Регулююча функція заробітної плати означає. Функції зарплати. Види заробітної плати

1.1 Сутність і функції заробітної плати

Заробітня плата - це основна частина коштів, що спрямовуються на споживання, що є частку доходу (чисту продукцію), що залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості і якості витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного і розміром вкладеного капіталу.

В економічній теорії існує дві основні концепції визначення природи заробітної плати:

а) заробітна плата є ціна праці. Її величина і динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту і пропозиції;

б) заробітна плата - це грошовий вираз вартості товару «робоча сила» або «перетворена форма вартості товару робоча сила». Її величина визначається умовами виробництва і ринковими факторами - попитом і пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.

На ринках робочої сили продавцями виступають працівники певної кваліфікації, спеціальності, а покупцями - підприємства, фірми. Ціною робочої сили є базова гарантована заробітна плата у вигляді окладів, тарифів, форм відрядної і погодинної оплати. Попит і пропозиція на робочу силу диференціюється за її професійної підготовки з урахуванням попиту з боку її специфічних споживачів і пропозиції з боку її володарів, тобто формується система ринків по окремих її видах.

Купівля-продаж робочої сили відбувається по трудових контрактах (договорах), які є головними документами, регулюючими трудові відносини між роботодавцем і найманим працівником.

Однією з умов організації суспільного виробництва, стимулювання високоефективної трудової діяльності є встановлення міри праці і міри його оплати. Міра оплати праці являє собою винагороду або заробітну плату, одержувані працівниками за надання своєї робочої сили. Практично заробітна плата, або дохід конкретного працівника може приймати форму різних грошових виплат: місячних окладів, годинних тарифних ставок, премій, винагород, гонорарів, компенсацій і т.д.

Необхідно також розрізняти номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата або дохід відображають загальну суму грошей, отриманих працівником за свій витрачена праця, виконану роботу, надану послугу або відпрацьований час. Вона визначається діючою ставкою заробітної плати або ціною робочої сили за одиницю часу роботи.

Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, яку можна придбати на номінальну зарплату.

Сутність заробітної плати полягає в тому, що вона являє собою виражену в грошах частку працівників в тій частині національного доходу, що спрямовується на цілі особистого споживання і розподілу за кількістю і якістю праці, витраченої кожним працівником в суспільному виробництві.

Заробітна плата відіграє величезну роль у розвитку економіки держави, піднесення добробуту народу. У ній отримує своє вираження широкий аспект економічних відносин між суспільством, трудовим колективом та працівниками з приводу їх участі в суспільній праці і його оплати.

З одного боку, заробітна плата є основним джерелом підйому добробуту робітників і службовців, а з іншого, - важливим важелем матеріального стимулювання росту і вдосконалення суспільного виробництва. Щоб виробництво безперервно розвивалося і удосконалювалося, необхідно створювати матеріальну зацікавленість працівників в результатах праці.

Існує ряд причин, які впливають на розміри оплати праці, перш за все, зрівнювання відмінності в її розмірах. Вони пов'язані в основному з привабливістю і непривабливістю професій. Важка, одноманітна, брудна і небезпечна робота природно повинні оплачуватися набагато вище (шахтарі, атомники, докери, прибиральники сміття і т.д.), в іншому разі не буде можливості підібрати людей на ці спеціальності. Точно також повинна оплачуватися робота в нічний час, понаднормова робота, робота у вихідні та святкові дні. Саме така оплата призначена для того, щоб компенсувати непривабливі особливості вищевказаних професій і умов праці. Подібні відмінності викликані нематеріальними причинами називають Зрівнював відмінностями, оскільки вони безпосередньо не пов'язані з трудовими затратами і продуктивністю праці.

Професії і види робіт, які привертають велику кількість бажаючих і вважаються престижними, повинні оплачуватися менш високою заробітною платою, однак і ставки заробітної плати або гонорари в престижних професіях (юристи, лікарі, викладачі і т.д.) повинні враховувати ті великі витрати, які понесли ці люди, навчаючись своїх професій.

Відмінності в заробітній платі пов'язані не тільки з привабливістю і непривабливістю, приємністю і неприємністю, престижністю та непрестижністю професії або виду праці. Можна навести велику кількість прикладів, коли багато престижні професії в той же час є досить високооплачувані (програмісти, менеджери, працівники банківської сфери і т.д.). Відмінності в заробітній платі тут пов'язані з іншими причинами, а значить, не можуть вважатися Зрівнював, скоріше їх треба що назвати не вирівнюється відмінностями в характері праці. Такі відмінності грунтуються головним чином на якості праці, труднощі отримання професії через матеріальних витрат і часу на освіту, а також необхідності певної схильності і природних задатків до даної професії. Ці відмінності визначають терміном «людський капітал».

У сучасних умовах, в період переходу до ринкової економіки, з метою стимулювання праці працівників, оплата праці не є єдиним джерелом доходу працівника. Загальний дохід працівника включає наступні види виплат: заробітну плату за тарифними ставками і окладами, додаткові пільги і компенсації, стимулюючі надбавки та премії, соціальні виплати, дивіденди та ін. Співвідношення між цими елементами утворює структуру доходів, або заробітної плати, окремих співробітників і всієї організації.

Структура заробітної плати в тій чи іншій організації визначається на основі мікроекономічного аналізу рівня оплати праці працівників, які існують доплат, витрат і результатів праці персоналу, продуктивності і рентабельності праці, а також умов на регіональному ринку праці, зокрема, рівноваги попиту та пропозиції на робочу силу і т.д.

Структура доходів на підприємствах нашої країни визначається співвідношенням трьох основних складових: тарифних ставок і окладів, доплат і компенсацій, надбавок і премій. Тарифні ставки і оклади визначають величину оплати праці відповідно до його складністю і відповідальністю за нормальних умов роботи і відповідних витратах робочої сили.

Доплати і компенсації встановлюються як відшкодування додаткових витрат робочої сили при існуючих відхиленнях умов праці. Надбавки і премії передбачаються для стимулювання високої творчої активності персоналу, підвищення якості роботи, продуктивності праці і ефективності виробництва і за високу якість продукції встановлюються в залежності від отриманої сукупного прибутку або загального доходу підприємства в розмірі 20-40% до тарифної ставки.

Премії передбачені за якісне і своєчасне виконання виробничих завдань, а також за особистий творчий внесок працівників у кінцеві результати виробництва.

Соціальні виплати включають часткову або повну оплату витрат персоналу по такими видами: Транспорт, медична допомога, Відпустку і вихідні дні, харчування під час роботи, навчання працівників, страхування життя, заміські поїздки, матеріальна допомога і т.д.

Розробка і використання різних форм і систем оплати праці дозволяють застосувати до кожної групи і категорії працюючих певний порядок обчислення заробітку. Це забезпечує більш точний облік кількості і якості праці, вкладеного працівниками в кінцеві результати виробництва.

Заробітна плата виконує кілька функцій.

відтворювальна функція полягає в забезпеченні можливості відтворення робочої сили на соціально нормальному рівні споживання, тобто у визначенні такого абсолютного розміру заробітної плати, який дозволяє здійснити умови нормального відтворення робочої сили, іншими словами підтримка, а то і поліпшення умов життя працівника, який повинен мати можливість нормально жити (платити за квартиру, їжу, одяг, тобто предмети першої необхідності), у якого повинна бути реальна можливість відпочивати від роботи, щоб відновлювати сили, необхідні для роботи. Також працівник повинен мати можливість ростити і виховувати дітей, майбутні трудові ресурси. Звідси і вихідне значення даної функції, її визначальна роль по відношенню до інших. У разі, коли зарплата за основним місцем роботи не забезпечує працівникові та членам його сім'ї нормальне відтворення, виникає проблема додаткових заробітків. Робота на два-три фронти чревата виснаженням трудового потенціалу, зниженням професіоналізму, погіршенням трудової та виробничої дисципліни і т.д.

Соціальна функція, іноді виділяється з відтворювальної, хоча є продовженням і доповненням першої. Заробітна плата як один з основних джерел доходу повинна не тільки сприяти відтворення робочої сили як такої, а й давати можливість людині скористатися набором соціальних благ - медичні послуги, якісний відпочинок, отримання освіти, виховання дітей в системі дошкільної освіти і т.д. А крім того, забезпечити безбідне існування працюючого в пенсійному віці.

стимулююча функція важлива з позиції керівництва підприємства: потрібно спонукати працівника до трудової активності, до максимальної віддачі, підвищенню ефективності праці. Цій меті служить встановлення розміру заробітків в залежності від досягнутих кожним результатів праці. Відрив оплати від особистих трудових зусиль працівників підриває трудову основу зарплати, веде до ослаблення стимулюючої функції заробітної плати, до перетворення її в споживчу функцію і гасить ініціативу і трудові зусилля людини.

Працівник повинен бути зацікавлений у підвищенні своєї кваліфікації для отримання більшого заробітку, тому що більш висока кваліфікація вище оплачується. Підприємства ж зацікавлені в більш висококваліфікованих кадрах для підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції. Реалізація стимулюючої функції здійснюється керівництвом підприємства через конкретні системи оплати праці, засновані на оцінці результатів праці та зв'язку розміру фонду оплати праці (ФОП) з ефективністю діяльності підприємства.

Основним напрямком удосконалення всієї системи організації заробітної плати є забезпечення прямої і жорсткої залежності оплати праці від кінцевих результатів господарської діяльності трудових колективів. У вирішенні цього завдання важливу роль відіграє правильний вибір і раціональне застосування форм і систем заробітної плати, які будуть розглянуті нижче.

статусна функція зарплати передбачає відповідність статусу, що визначається розміром заробітної плати, трудовому статусу працівника. Під статусом мається на увазі положення людини в тій чи іншій системі соціальних відносин і зв'язків. Трудовий статус - це місце даного працівника по відношенню до інших працівників як по вертикалі, так і по горизонталі. Звідси розмір винагороди за працю є одним з головних показників цього статусу, а його зіставлення з власними трудовими зусиллями дозволяє судити про справедливість оплати праці. Тут потрібно голосна розробка системи критеріїв оплати праці окремих груп, Категорій персоналу з урахуванням специфіки підприємства, що має бути відображено в колективному договорі (контрактах). Статусна функція важлива насамперед для самих працівників, на рівні їх домагань на зарплату, яку мають працівники відповідних професій на інших підприємствах, і орієнтація персоналу на більш високу ступінь матеріального благополуччя. Для реалізації цієї функції потрібна ще й матеріальна основа, яка втілюється у відповідній ефективності праці і діяльності фірми в цілому

регулююча функція - це регулювання ринку праці та прибутковості фірми. Природно, що при інших рівних умовах, працівник найметься на роботу в те підприємство, де більше платять. Але вірно й інше - підприємству невигідно платити занадто багато, інакше його рентабельність знижується. Підприємства наймають працівників, а працівники пропонують свою працю на ринку праці. Як і всякий ринок, ринок праці має закони утворення ціни на працю.

Виробничо-часткова функція заробітної плати визначає міру участі живої праці (через заробітну плату) в утворенні ціни товару (продукції, послуги), його частку в сукупних витратах виробництва і у витратах на робочу силу. Ця частка дозволяє встановити ступінь дешевизни (дорожнечі) робочої сили, її конкурентоспроможність на ринку праці, бо тільки жива праця приводить в рух уречевлена \u200b\u200bпраця, а значить, передбачає обов'язкове дотримання нижчих кордонів вартості робочої сили і певні межі підвищення зарплати. У цій функції втілюється реалізація попередніх функцій через систему тарифних ставок (окладів) і сіток, доплат і надбавок, премій, порядок їх обчислення і залежність від ФОП.

Виробничо-часткова функція важлива не тільки для роботодавців, а й для працівників. Деякі системи безтарифної оплати праці та інші системи припускають тісну залежність індивідуальної заробітної плати від фонду оплати праці і особистого внеску працівника. Усередині підприємства фонд оплати праці окремих підрозділів може будуватися на аналогічної залежності (через коефіцієнт трудового вкладу (КТБ) або іншим чином).

З організацією заробітної плати на підприємстві пов'язано вирішення двоєдиного завдання:

Гарантувати оплату праці кожному працівникові відповідно до результатів його праці і вартістю робочої сили на ринку праці;

Забезпечити роботодавцю досягнення в процесі виробництва такого результату, який дозволив би йому (після реалізації продукції на ринку товарів) відшкодувати витрати і отримати прибуток.

Тим самим, через організацію заробітної плати досягається необхідний компроміс між інтересами роботодавця і працівника, який сприяє розвиткові відносин соціального партнерства між двома рушійними силами ринкової економіки.

Економічне призначення заробітної плати - забезпечувати умови життєдіяльності людини. Заради цього людина здає в найм свої послуги. Немає нічого дивного, що трудящі прагнуть домогтися високої заробітної плати, щоб краще задовольняти свої потреби. Тим більше, що високий рівень заробітної плати може зробити благотворний вплив на економіку країни в цілому, забезпечуючи високий попит на товари і послуги.

При загальному високому рівні заробітної плати і тенденції до її підвищенню зростає попит на більшу частину товарів і послуг. Прийнято вважати, що це явище веде до створення нових і розвитку вже існуючих підприємстві, сприяє досягненню повної зайнятості. Прихильники економіки з високими заробітками додають, що в розвинених промислових країнах заробітна плата є і основним джерелом доходу і основним джерелом існування основної маси населення. Стимулюючий вплив, який вона чинить, не тільки більш значно, ніж можуть надавати інші доходи, але і зачіпає всю країну і економіку в цілому. Це здорове вплив, що стимулює виробництво основних товарів споживання, а не дорогих виробі для еліти. І, нарешті, висока заробітна плата стимулює зусилля керівників підприємства дбайливо використовувати робочу силу, модернізувати виробництво.

Очевидно, що існує певний граничний рівень, який не можна перевищувати при встановленні заробітної плати. Заробітна плата повинна бути досить висока, щоб стимулювати попит, але при її надмірному підвищенні є небезпека, що попит перевищить пропозицію, а це призведе до зростання цін і запустить інфляційні процеси. Крім того, викличе різке скорочення зайнятості в суспільстві і зростання безробіття.

Важливо, щоб заробітна плата, сприяючи раціоналізації виробництва, водночас не породжувала масове безробіття. Ясно, що питання заробітної плати займають важливе місце в повсякденних турботах трудящих, роботодавців і державних властей, а так само їх відносинах між собою. У той час, як всі три сторони зацікавлені в підвищенні загальних обсягах виробництва товарів і надання послуг, а отже, - заробітної плати, прибутків і доходів, то їх розподіл, навпаки, призводить до зіткнення інтересів. Сама зацікавлена \u200b\u200bсторона тут - роботодавці, їх цілі багатосторонні - скоротити витрати виробництва, при цьому задовольнити державні вимоги по оплаті праці, а так само знати міру соціальної справедливості і не допустити конфліктів між адміністрацією і робочим колективом.

Для роботодавця сума заробітної плати, яку він виплачує працівникам поряд з іншими витратами, пов'язаними з наймом персоналу (соціальні виплати, підготовка кадрів і т.д.) утворюють вартість робочої сили - один з елементів виробничих витрат.

У той час як працівники цікавляться насамперед сумою одержуваних ними грошей і тим, що вони можуть на них придбати, роботодавець розглядає оплату праці під іншим кутом зору. До вартості робочої сили він додає вартість сировини, палива, інші виробничі витрати, з тим, щоб визначити собівартість продукції, а потім її продажну ціну. В кінцевому підсумку розмір заробітної плати впливає на розмір прибутку, яку отримує роботодавець.

Таким чином, головними вимогами до організації заробітної плати на підприємстві, відповідають, як інтересам працівника, так і інтересам роботодавця, є:

1) забезпечення необхідного зростання заробітної плати;

2) при зниженні її витрат на одиницю продукції;

3) гарантія підвищення оплати праці кожного працівника у міру зростання ефективності діяльності підприємства в цілому.

1.2 Форми і системи оплат праці

Підприємства самостійно розробляють і затверджують форми і системи оплати праці тарифні ставки і оклади на підприємствах можуть використовуватися як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності умов виконуваних ними робіт.

Система оплати - це певний взаємозв'язок між показниками, що характеризують міру (норму) праці та міру його оплати в межах і понад норми праці, що гарантує отримання працівником заробітної плати відповідно до фактично досягнутими результатами праці (щодо норми) і погодженої між працівником і роботодавцем ціною його робочої сили .

Форми і системи заробітної плати є необхідним елементом організації оплати праці. Вибір раціональних форм і систем оплати праці працівників має найважливіші соціально-економічне значення для кожного підприємства. Взаємодіючи з нормуванням праці і тарифною системою заробітної плати, вони визначають порядок нарахування заробітків окремим працівникам або їх групам в залежності від кількості, якості і результатів праці. Форми і системи оплати праці створюють на всіх рівнях господарювання матеріальну основу розвитку людського капіталу, раціонального використання робочої сили і ефективного управління персоналом. Винагорода за працю або компенсація працівникам витрачаються розумових, фізичних чи підприємницьких зусиль грає істотну роль в залученні трудових ресурсів на підприємство, в мотивуванні, використанні та збереженні необхідних фахівців в організації або фірмі.

При розробці систем оплати праці на підприємстві доводиться вирішувати одночасно два завдання. По-перше, кожна система повинна спрямовувати зусилля працівника на досягнення таких показників трудової діяльності, які забезпечать отримання необхідного роботодавцеві виробничого результату: випуску потрібної кількості конкурентоспроможної продукції з найменшими витратами. По-друге, кожна система оплати праці повинна надавати працівникові можливість для реалізації наявних у нього розумових і фізичних здібностей, дозволити йому домагатися в робочому процесі повної самореалізації як особистості.

Одним з принципових вимог до систем оплати на підприємстві є те, щоб вони забезпечували рівну оплату за рівну працю. Це, в свою чергу, вимагає, щоб показники, використовувані для обліку результатів праці, давали можливість оцінити як кількість, так і якість праці найманих працівників і встановлювати відповідні цими показниками норми кількості і якості праці.

У практиці організації заробітної плати є два види нормування праці: тарифне (встановлюють норми якості праці) і організаційно-технічне (встановлюють норми кількості праці при наявних організаційно-технічних умовах його здійснення). У РФ підприємства найчастіше використовують систему тарифного нормування, що склалася ще в попередній економічній системі.

Організаційно-технічне нормування забезпечується кожним підприємством самостійно, однак його методологія повинна бути загальною, інакше принцип рівної оплати за рівну працю буде забезпечений тільки в рамках підприємства, але не в рамках всього суспільства.

Основою оплати праці є тарифна система, яка являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація і регулювання заробітної плати в залежності від складності виконуваної роботи; умов праці (нормальні, важкі, шкідливі, особливо важкі і особливо шкідливі); природно-кліматичних умов виконання роботи; інтенсивності і характеру праці.

Тарифна система включає наступні елементи: тарифну ставку; тарифну сітку; тарифні коефіцієнти і тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифна сітка являє собою таблиці з погодинними або денними тарифними ставками, починаючи з першого, нижчого розряду. В даний час в основному застосовуються шестирозрядної сітки, диференціюються залежно від умов роботи. У кожній сітці передбачаються тарифні ставки для оплати робіт відрядників і почасових.

Тарифна ставка - це розмір оплати за працю певної складності, виробленого в одиницю часу (годину, день, місяць). Тарифна ставка завжди виражається в грошовій формі, і її розмір зростає зі збільшенням розряду.

розряд - це показник складності виконуваної роботи та рівня кваліфікації робітника. Співвідношення між розмірами тарифних ставок залежно від розряду виконаної роботи визначається за допомогою тарифного коефіцієнта, який вказується у тарифній сітці для кожного розряду. При множенні відповідного тарифного коефіцієнта на ставку (оклад) першого розряду, яка є базою, визначають заробітну плату з того чи іншого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду дорівнює одиниці. Починаючи з другого розряду, тарифний коефіцієнт, зростає і досягає своєї максимальної величини для самого високого розряду, Передбаченого тарифною сіткою.

ЄТС може бути рекомендована недержавним підприємствам в якості основної. Що стосується підприємств позабюджетної сфери, то вони можуть самостійно, в залежності від свого фінансового становища і можливостей, розробляти тарифну сітку, визначити число її розрядів, розмір прогресивного абсолютного і відносного зростання тарифних коефіцієнтів всередині сітки.

Розряди, присвоєні робочим конкретні посадові оклади, встановлені працівникам, вказуються в контрактах, договорах або в наказах по підприємству, організації. Ці документи слід обов'язково довести до відома бухгалтерії, так як вони разом з документами про вироблення працівника чи табелем є підставою для розрахунку заробітної плати.

Гідність тарифної системи оплати праці в тому, що вона, по-перше, при визначенні розміру винагороди за працю дозволяє враховувати його складність і умови виконання роботи; по-друге, забезпечує індивідуалізацію оплати праці з урахуванням досвіду роботи, професійної майстерності, безперервного трудового стажу роботи в організації; по-третє, дає можливість враховувати фактори підвищеної інтенсивності праці (суміщення професій, керівництво бригадою і ін.) і виконання роботи в умовах, що відхиляються від нормальних (в нічний і надурочний час, вихідні та святкові дні). Облік цих факторів при оплаті праці здійснюється за допомогою доплат і надбавок до тарифних ставок і окладів.

бестарифная система оплати праці ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи колективу, до якого належить працівник. При цій системі не встановлюється твердого окладу або тарифної ставки. Застосування такої системи доцільно лише в тих ситуаціях, коли є реальна можливість врахувати результати праці працівника при загальній зацікавленості і відповідальності кожного колективу.

Всі системи заробітної плати в залежності від того, який основний показник застосовується для визначення результатів праці, прийнято поділяти на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати.

Форма заробітної плати - це той чи інший клас систем оплати праці, згрупованих за ознакою основного показника обліку результатів праці при оцінці виконаної працівником роботи з метою його оплати.

Результати праці, а відповідно і норми праці, можуть знаходити своє відображення в самих різних показниках: відпрацьований робочий час, кількості виготовленої продукції (виконаної роботи), рівні використання виробничих ресурсів, продуктивності праці. Ці показники можуть мати натуральні, вартісні або умовні (умовно-натуральні) вимірники, вони можуть характеризувати як індивідуальні, так і групові (колективні) результати праці.

Існують дві основні форми заробітної плати: погодинна і відрядна.

погодинна - форма оплати праці, при якій заробітна плата працівнику нараховується за встановленою ставкою або окладу за фактично відпрацьований час.

відрядна - форма оплати праці за фактично виконаний обсяг роботи (виготовлену продукцію) на підставі діючих розцінок за одиницю роботи.

Застосування погодинної і відрядної форм заробітної плати вимагає дотримання ряду умов, що визначають ефективність і доцільність їх практичного використання незалежно від сфери прикладання праці.

Так, організація почасової оплати праці потребує дотримання наступних умов. Без належного табельної обліку фактично відпрацьованого часу не можна правильно організувати почасову оплату праці.

Необхідна тарифікація робітників погодинників, керівників, фахівців і службовців на підставі відповідних нормативних документів. Встановлення і правильне застосування норм і нормативів, що регламентують організацію праці почасових. Створення на робочих місцях всіх необхідних умов для ефективної роботи.

Організація відрядної оплати праці передбачає дотримання наступних умов. Наявність науково-обгрунтованих норм витрат праці і правильну тарифікацію робіт відповідно до вимог тарифно-кваліфікаційних довідників.

Виробіток продукції повинна бути вирішальним показником роботи відрядника, а її рівень повинен безпосередньо залежати від самого працівника. Інакше кажучи, окремий працівник або їх група могли б реально забезпечувати відповідний рівень продуктивності своєї праці. Створення на робочих місцях всіх необхідних умов для ефективної роботи.

Без належного обліку результатів роботи і фактично відпрацьованого часу не може бути ефективною відрядної оплати тому, що будь-які відхилення в правильності обліку приведуть до штучного завищення обсягу виконаної роботи або рівню виконання норм.

Погодинна і відрядна форми заробітної плати мають свої різновиди, які прийнято називати системами.

Розрізняють декілька систем погодинної форми оплати праці: проста погодинна, погодинно-преміальна, почасово-преміальна з нормованим завданням, «плаваючі оклади» і т.д.

Погодинна форма оплати праці застосовується при неможливості або недоцільності встановлення кількісних параметрів праці; при цій формі оплати праці працівник отримує заробітну плату в залежності від кількості відпрацьованого часу і рівня його кваліфікації. Розрізняють такі різновиди почасової форми оплати праці: проста погодинна, погодинно-преміальна, окладная, контрактна.

Заробітна плата при простий погодинної системі нараховується за тарифною ставкою працівника даного розряду за фактично відпрацьований час. Може встановлюватися годинна, денна, місячна тарифна ставка.

Заробітна плата працівника за місяць (З пм) при встановленій годинної тарифної ставки працівника даного розряду (Т ч) визначається за формулою:

З п.м. \u003d Т ч × Ч ф,

де Ч ф - фактично відпрацьований кількість годин на місяць.

Заробітна плата робітника за місяць при денній тарифній ставці визначається аналогічно.

При місячній оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівником у даному місяці, а також планової кількості робочих днів згідно з графіком роботи на даний місяць.

Організації можуть застосовувати погодинну і поденну форми оплати праці як різновиду погодинної оплати праці. У цьому випадку заробіток працівника визначається шляхом множення годинної (денної) ставки оплати праці на число фактично відпрацьованих годин (днів). Як правило, за такими формами оплачується праця персоналу допоміжних і обслуговуючих підрозділів організації, а також осіб, які працюють на умовах сумісництва.

Почасово-преміальна система оплати праці - являє собою поєднання простий погодинної оплати праці з преміюванням за виконання кількісних і якісних показників за спеціальними положеннями про преміювання працівників.

при окладної системі оплата праці здійснюється не за тарифними ставками, а за встановленими місячними посадовими окладами. Система посадових окладів використовується для керівників, фахівців і службовців. Посадовий місячний оклад - абсолютний розмір заробітної плати, встановлений відповідно до займаної посади. Окладная система оплати праці може передбачати елементи преміювання за кількісні і якісні показники.

Змінна частина заробітної плати включає такі елементи, як доплати і надбавки. За своєю природою вони близькі саме до цієї частини заробітної плати, але за періодичністю відрізняються від посадового окладу або тарифної ставки. Кожен елемент заробітної плати виконує свої функції. Доплати і надбавки пов'язані, як правило, з особливими умовами роботи. Вони носять відносно стабільний характер і персоніфіковані, т. Е. Встановлені для конкретної людини.

Ряд доплат і надбавок є обов'язковими для підприємств усіх форм власності. Їх виплата гарантована державою і встановлена трудовим кодексом РФ. Інші доплати та надбавки застосовуються в окремих сферах прикладання праці. У більшості випадків ці доплати також обов'язкові, проте про їх конкретних розмірах домовляються безпосередньо на самому підприємстві.

За характером виплат доплати і надбавки діляться на компенсаційні і стимулюючі.

В даний час застосовується близько 50 видів найбільш поширених доплат і надбавок компенсаційного характеру. До них відносяться доплати:

за роботу у вечірній і нічний час;

за понаднормову роботу;

за роботу у вихідні та святкові дні;

за роз'їзний характер роботи;

неповнолітнім працівникам у зв'язку зі скороченням їх робочого дня;

робітникам, які виконують роботи, рівень яких нижче присвоєного їм тарифного розряду;

при невиконанні норм виробітку та виготовленні бракованої продукції не з вини працівника;

до середнього заробітку в умовах, передбачених законодавством;

робочим в зв'язку з відхиленнями від нормальних умов виконання роботи;

за роботу за графіком з розділенням дня на частини перервами не менше 2 год;

за багатозмінний режим роботи;

за роботу понад нормативної тривалості робочого часу в період масової приймання і закладання на зберігання сільськогосподарської продукції та ін.

До числа обов'язкових відносяться доплати і надбавки за шкідливі, важкі та небезпечні умови праці.

До стимулюючим доплат і надбавок відносять оплату:

за високу кваліфікацію (фахівцям);

за професійну майстерність (робочим);

за роботу з меншою чисельністю працівників;

за суміщення професій (посад);

за розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт;

за виконання обов'язків відсутнього працівника;

бригадирам з числа робітників, не звільнених від основної роботи;

за ведення діловодства та бухгалтерського обліку;

за обслуговування обчислювальної техніки та ін.

Мінімальний розмір компенсаційних доплат і надбавок гарантується державою і обов'язковий для застосування. Доплати і надбавки стимулюючого характеру встановлюються на розсуд керівництва підприємства, і їх розміри визначаються підприємством самостійно. При визначенні розміру доплат і надбавок стимулюючого характеру враховуються конкретні умови роботи.

Розмір доплат і надбавок найчастіше визначається у відсотках, тобто щодо посадового окладу або тарифної ставки за відпрацьований час. Однак підприємство може встановлювати їх і в абсолютній сумі - або в рівному розмірі для всіх працівників, або диференційовано. Розміри доплат і надбавок повинні коректуватися при змінах окладів або ставок з урахуванням інфляції.

Таким чином, особливості роботи відображаються в доплати і надбавки, чий перелік підприємство встановлює самостійно, не порушуючи гарантії держави щодо їх компенсаційним видам. Доплати і надбавки можуть встановлюватися у відсотках до постійної частини заробітної плати або в абсолютній сумі.

На підприємствах будь-якої форми власності повинні бути затверджені керівництвом підприємства штатні розписи, де вказуються посади працюючих і відповідні цим посадовим місячні оклади.

Місячний оклад кожної категорії працюючого може бути диференційований залежно від рівня кваліфікації, вченого звання, ступеня і т.д. відповідно до положення про професії (посади).

Керівні, інженерно-технічні працівники і службовці за результати фінансово-господарської діяльності можуть преміюватись з прибутку підприємства за затвердженими підприємством положенням.

Оплата праці керівників державних підприємств повинна обговорюватися в трудовому договорі (контракті), тому вона отримала назву контрактної .

В даний час майже 80% робочих економічно розвинених країн знаходяться на погодинній оплаті праці до встановленої норми виробітку . Застосування цієї системи направлено на ефективне вирішення таких завдань:

Ÿ виконання виробничих завдань по кожному робочому місцю і виробничому підрозділу в цілому;

Ÿ вдосконалення організації праці і зниження трудомісткості продукції, що випускається;

Ÿ раціональне використання матеріальних ресурсів і підвищення якості продукції, що випускається;

Ÿ розгортання колективних форм організації праці;

Ÿ підвищення професійної майстерності робітників і на цій основі широке суміщення професій;

Ÿ забезпечення планового приросту заробітної плати в залежності від зростання продуктивності праці, підвищення якості продукції та раціонального використання матеріальних ресурсів;

Ÿ диференціація заробітної плати з урахуванням кваліфікації та категорії робітників відповідно до їх трудового внеску і умовами праці.

Недоліком погодинної системи оплати праці є те, що посадовий оклад не в змозі врахувати відмінності в обсягах робіт, виконаних працівниками однієї професії і кваліфікації.

Відрядна система оплати праці застосовується, коли є можливість враховувати кількісні показники результату праці та коригувати його шляхом встановлення норм виробітку, норми часу, нормованого виробничого завдання. При відрядній системі оплати праці працівників оплата здійснюється за відрядними розцінками відповідно до кількості виробленої продукції. Основою відрядної оплати праці є відрядна розцінка за одиницю продукції, робіт, послуг, яка визначається за формулами:

Ред \u003d Т ст / Н ч вир або Ред \u003d (Т ст × Т см) / Н см вир,

де Т ст - годинна тарифна ставка виконуваної роботи, руб .;

Т см - тривалість зміни, ч;

Н ч вир, Н см вир - норма виробітку відповідно за годину роботи, зміну, од. продукції;

Р од - розцінка.

Відрядна розцінка, а відповідно і відрядна форма оплати праці, може бути індивідуальної і колективної.

Якщо встановлена \u200b\u200bнорма часу, відрядна розцінка визначається за формулою:

Р сд \u003d Т ст × Н вр,

де Н вр - норма часу на виготовлення продукції, робіт, послуг.

Залежно від способу підрахунку заробітку при відрядній оплаті розрізняють кілька форм оплати праці.

пряма відрядна система оплати праці - коли праця працівників оплачується за відрядними розцінками безпосередньо за кількість виробленої продукції (операцій) за такою формулою:

З од \u003d Р од × В,

де З од - відрядний заробіток, руб;

Р од - розцінка;

В - кількість виробленої продукції.

Вона може застосовуватися там, де збільшення випуску продукції залежить в основному від робітника, де праця виконавця нормується, де на перший план висувається необхідність розширення виробництва продукції і послуг. Ця система недостатньо стимулює працівника підвищувати якість продукції, економно витрачати виробничі ресурси.

Відрядно-преміальна - коли оплата праці включає преміювання за перевиконання норм виробітку, досягнення певних якісних показників: здачу робіт з першого пред'явлення, відсутність браку, рекламації, економії матеріалів. Вона служить основою мотивації працівників в поліпшенні як кількісних, так і якісних результатів праці.

При відрядно-преміальної оплати праці працюючого понад заробітку за прямими відрядними розцінками виплачується премія за виконання і перевиконання заздалегідь встановлених кількісних і якісних показників роботи:

З сд.пр. \u003d З сд + Зпр або З сд. пр. \u003d З сд × (1 × П пр / 100),

де З сд.пр - відрядний заробіток при відрядно-преміальної оплати праці, руб;

З пр - премія за виконання (перевиконання) встановлених показників, руб;

П пр - відсоток премії за виконання показників преміювання.

У положенні про преміювання персоналу встановлюють розміри премій і умов заохочення, при дотриманні яких премія виплачується або знижується, якщо виявлені конкретні упущення в роботі.

Побічно-відрядна застосовується для оплати праці допоміжних робітників (наладчиків, комплектувальників та ін.). Розмір їх заробітку визначається у відсотках від заробітку основних робочих, праця яких вони обслуговують:

При побічно-відрядній оплаті розцінка визначається виходячи з тарифної ставки нормованого об'єкта основних робіт, яких обслуговує непрямий відрядник:

де Р к - непряма відрядна розцінка, руб. і коп .;

Т з - тарифна ставка, руб. і коп .;

Q - нормований обсяг основних робіт непрямого працівника, яких обслуговує непрямий відрядник.

Ця система мотивує зацікавленість працівника у поліпшенні обслуговування виробничих процесів, раціональне використання ресурсів і т.д.

акордна - коли сукупний заробіток визначають за виконання тих чи інших стадій роботи або за повний комплекс виконуваних робіт. Різновидом аккордной форми є оплата праці працівників, які не перебувають в штаті підприємства і виконують роботи за укладеними договорами цивільно-правового характеру. Акордна оплата праці стимулює виконання всього комплексу робіт з меншою чисельністю працюючих і в більш короткі терміни.

Акордні відрядні розцінки визначаються при індивідуальній формі оплаті праці за формулою:

При колективній формі праці за формулою:

де Р ак - акордна відрядна розцінка, руб. і коп;

P i - розцінка i-го виду робіт, руб. і коп;

g i - обсяг i-го виду робіт в натуральному вимірі;

Q - загальний обсяг робіт за кінцевим результатом, в натуральному вимірі.

Сума аккордного заробітку визначається за формулою:

За скорочення термінів виконання акордних завдань при якісному виконанні робіт робочим виплачується премія. Тоді система буде називатися акордно-преміальної.

колективна відрядна - коли заробіток кожного працівника поставлено в залежність від кінцевих результатів роботи всієї бригади, ділянки і т.д.

Колективна (бригадна) відрядна оплата праці застосовується на роботах зі складання, ремонту, експлуатації рухомого складу залізниць і т.д. Бригадна відрядна оплата праці може застосовуватися і в тих випадках, коли праця робітників функціонально розділений, тобто кожен робочий виконує будь-яку роботу самостійно, але в той же час він пов'язаний з якимось кінцевим результатом виробництва. Норми виробітку при цьому встановлюються не для кожного робітника, а для всієї бригади робітників.

При цій системі бригадні відрядні розцінки визначаються по одній з наступних формул:

де Р б - бригадна відрядна розцінка, руб. і коп;

Т з - тарифна ставка розряду виконуваної роботи, руб. і коп;

Н вр - норма часу;

Н вир - бригадна норма вироблення.

Загальний відрядний заробіток бригади визначається за формулою:

Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає нарахування заробітної плати в такий спосіб:

за обсяг роботи в межах трудової норми - за стабільною розцінці;

за обсяг роботи, що перевищує норми виробітку - за підвищеними розцінками.

Застосування відрядно-прогресивної оплати праці ефективно в тих випадках, коли потрібно стимулювати швидке зростання обсягу роботи (продукції, обороту, послуг), наприклад, на новому підприємстві або на новому ринку. Однак при перевиконанні норм праці, тут може бути втрачена обгрунтована зв'язок зростання заробітної плати зі зростанням продуктивності праці. Розрахунок заробітку при відрядній системі оплати праці здійснюється за документами про вироблення.

Серед інших форм оплати треба відзначити бестарифную модель , вона спрямована на вдосконалення організації та стимулювання праці. Вона синтезує в собі основні переваги погодинної і відрядної оплати праці і забезпечує гнучку ув'язку розмірів заробітної плати з результатами діяльності підприємства і окремих працівників. Вона заснована на повній залежності заробітної плати працівника від кінцевих результатів роботи трудового колективу і оцінки праці працівника. Її сутність полягає в тому, що кожному працівнику колективу присвоюється певний кваліфікаційний рівень, який не утворює окладу.

Ця модель може застосовуватися:

а) на основі постійного коефіцієнта кваліфікаційного рівня працівника;

б) на основі постійного та поточного коефіцієнтів кваліфікаційного рівня.

У першому випадку працівнику встановлюється єдиний постійний коефіцієнт кваліфікаційного рівня, який відображає його внесок в результат роботи колективу. У другому випадку постійний коефіцієнт встановлюється відповідно до основних результатами праці працівника з урахуванням його кваліфікації, продуктивності праці, ставлення до роботи, а поточний коефіцієнт враховує особливості праці в даному періоді часу.

1.3 Оплата праці та її роль в мотивації персоналу

Однією з головних завдань сучасної компанії є формування ефективної системи управління, в реалізації якої величезну роль відіграє управління персоналом. В даний час в економіці складається досить непроста ситуація, яку можна охарактеризувати як «кадровий голод». Існує гостра нестача висококваліфікованих фахівців у багатьох галузях. З кожним роком ця проблема ускладнюється погіршується демографічною ситуацією. У цих умовах якісно вибудувана система мотивації є важливим елементом системи управління персоналом, особливо для швидкозростаючих і динамічно розвиваються.

СИСТЕМА ПРЯМОЇ МАТЕРІАЛЬНОЇ МОТИВАЦІЇ

Розглянемо більш докладно, що таке система прямої матеріальної мотивації, визначимо її основні характеристики і особливості, а також відповімо на питання: чому необхідна побудова ефективної системи прямої матеріальної мотивації персоналу в сучасній динамічно розвивається.

Система прямої матеріальної мотивації персоналу складається з базового окладу і преміальних.

Базовий оклад - це постійна частина заробітної плати працівника.

Преміальні - це змінна частина заробітної плати співробітника, яка може бути переглянута.

Таким чином, система прямої матеріальної мотивації фактично є ні що інше, як система оплати праці.

ефективна система оплати праці (система компенсацій) відіграє значну роль в управлінні персоналом, а саме в залученні, мотивації і збереженні в компанії співробітників відповідної кваліфікації, стимулює працівників до підвищення продуктивності праці, що веде до підвищення ефективності використання людських ресурсів і зниження витрат на пошук, підбір і адаптацію нового прийняття персоналу компанії.

Неефективна система оплати праці, як правило, викликає у найманого працівника незадоволеність розміром і способом визначення компенсації за його працю, що може спровокувати зниження продуктивності і якості праці, а також погіршення трудової дисципліни.

Кожна компанія в даний час використовує власну систему оплати праці, виходячи із специфіки бізнесу, цілей компанії і управлінської стратегії.

Ефективна система оплати праці базується на компромісі між роботодавцем і працівником:

З боку працівника: розмір заробітної плати повинен перевищувати обсяг грошових коштів, необхідних для відновлення витрачених сил на виконання своєї роботи (на задоволення індивідуальних потреб). Якщо заробітна плата недостатня для забезпечення його індивідуальних потреб і підтримки життєдіяльності, то негатив і незадоволеність в роботі у фахівця будуть посилюватися, що негайно позначиться на результатах його роботи.

З боку роботодавця: розмір заробітної плати співробітника повинен співвідноситися з результатами його праці.

Основна проблема в побудові ефективної системи оплати праці: знайти оптимальне співвідношення у вищевказаному компромісі між працівником і роботодавцем таким чином, щоб заробітна плата персоналу стала реальним грошовим еквівалентом результату праці кожного працівника і вартості його робочої сили.

Існує 2 основні форми оплати праці: погодинна і відрядна, а також ряд їх похідних, трансформуючи які різними способами, компанії отримують індивідуальні системи оплати праці, адаптовані до конкретного бізнесу.

Технологія побудови системи оплати праці досягається виконанням наступних етапів:

Аналіз робочих місць (детальний аналіз посадових обов'язків співробітника, умов праці тощо).

Моніторинг досліджень, проведених в області компенсаційної політики в організаціях з аналогічними характеристиками і показниками.

Розробка принципів ранжування посад в залежності від складності виконуваних функцій, відповідальності, умов, кваліфікації, досвіду роботи.

Створення тарифно-кваліфікаційної сітки, відповідно до принципів ранжування персоналу компанії.

Складання / оптимізація штатного розкладу компанії, відповідно до розробленої тарифно-кваліфікаційної сіткою.

Складання / оптимізація преміального положення компанії, де повинні бути визначені способи преміювання та ключові показники роботи кожного підрозділу / співробітника.

Безпосереднє впровадження системи оплати праці.

Ефективна система оплати праці - це частина системи управління компанією, тому вона повинна бути чітко формалізована і регламентована внутріфірмовими документами - становищем (методикою) про систему оплати праці, преміальним положенням, штатним розкладом.

У міру зростання компанії і проходження нею різних циклів розвитку (старт, ріст, зрілість, спад), роль системи оплати праці, як частини системи управління компанією, зростає. Формувати ефективну систему оплати, відповідно до стратегії діяльності фірми, необхідно на самих ранніх стадіях розвитку бізнесу.

СИСТЕМА НЕПРЯМОЇ МАТЕРІАЛЬНОЇ МОТИВАЦІЇ

Розглянемо більш докладно, що таке система непрямої матеріальної мотивації, визначимо основні характеристики системи непрямої матеріальної мотивації персоналу в сучасній динамічно розвивається.

Система непрямої матеріальної мотивації - це так званий компенсаційний пакет (соцпакет), яка надається працівникові. Компенсаційний пакет (соцпакет) - це Пільги, що надаються працівникові компанії в залежності від рівня його посади, професіоналізму, авторитету і т.п.

У вітчизняній практиці система непрямого матеріального стимулювання представляє собою додаткові негрошові компенсації працівникам, які можна розділити на 2 блоки:

Обов'язкові Пільги (регламентуються трудовим законодавством):

Оплата лікарняних листів;

Оплата щорічних відпусток;

Введення обов'язкового медичного страхування;

Відрахування на обов'язково пенсійне страхування.

Добровільні Пільги (не регламентуються державою і використовуються роботодавцями на добровільній основі):

Добровільне медичне страхування (працівнику компанії надається поліс добровільного медичного страхування на певну суму, яку він може використовувати на різні медичні послуги);

Медичне обслуговування працівників, які вийшли на пенсію, як своїх штатних працівників (надання їм поліса добровільного медичного страхування, надання послуг власного здоровпункту і т.п.);

Пенсійні накопичувальні механізми (компанія здійснює виплату додаткових пенсій працівникові, який пропрацював певну кількість років в даній організації);

Оплата часу хвороби (деякі компанії надають працівникам можливість бути відсутнім до тижні на рік через хворобу, без надання їм лікарняного листа роботодавцю);

Страхування життя працівників та / або членів їх сімей (компанія здійснює страхування життя працівників та членів їх сімей на певну суму, безкоштовно для працівника);

Оплата додаткових вихідних (особистих, дитячих) днів (компанії надають один оплачуваний день в місяць - так званий особистий або дитячий день);

Оплата додаткових днів відпустки співробітникам компанії;

Оплата навчання, додаткової освіти співробітників (як повна оплата навчання роботодавцем, так і часткова, в межах певної суми, або безвідсоткове кредитування працівника на освітні цілі);

для акціонерних товариств - можливість придбання акцій акціонерами компанії;

Компенсація послуг стільникового зв'язку;

Доставка співробітників до місця роботи і назад службовим автотранспортом або компенсація вартості проїзду;

Оплата витрат на оздоровлення співробітників (оплата путівок - повністю або частково);

Оплата обідів;

Оплата дитячих садків для дітей співробітників компанії;

Оплата відвідування фітнес-клубів;

Видача позик і кредитів на покупку житла, автомобіля тощо

Система бенефитов не обмежується вищевказаним переліком компенсацій, а адаптується як для кожної конкретної компанії, так і для конкретного працівника.

Система непрямого матеріального стимулювання давно і плідно використовується на Заході, в Москві і Санкт-Петербурзі, як один з методів залучення й утримання висококласних фахівців. На жаль, в Пермі практика застосування системи непрямого матеріального стимулювання невелика і, як правило, активно використовується лише в вертикально-інтегрованих компаніях з московським менеджментом. У невеликих місцевих компаніях система бенефитов обмежується лише обов'язковими видами компенсацій, регламентованих трудовим законодавством.

Однак, на нашу думку, в зв'язку «кадровим голодом», найближчим часом пермські компанії будуть змушені активно впроваджувати систему додаткових компенсацій. Рішення про впровадження системи непрямої матеріальної мотивації (крім використання обов'язкового соцпакета) дуже відповідальне. Однак ефективна система бенефитов, поряд з грамотно вибудуваної системою матеріальної мотивації, дозволить динамічно розвивається компаніям забезпечувати себе фахівцями високого рівня кваліфікації та мати значну конкурентну перевагу перед іншими роботодавцями.

СИСТЕМА нематеріальної мотивації

Розглянемо більш докладно, що таке система нематеріальної мотивації персоналу, визначимо її основні характеристики.

Система нематеріальної мотивації - це сукупність зовнішніх стимулів немонетарного характеру, які використовуються в компанії для заохочення ефективної праці співробітників.

Практичний досвід показує, що зарплата і використовувана система бенефитов (соцпакет) не завжди є вирішальним фактором підвищення зацікавленості співробітників до роботи в тій чи іншій компанії. Дуже важливою умовою для вирішення даного завдання є використання методів нематеріального стимулювання.

Що таке методи нематеріальної мотивації в практиці сучасних російських компаній? Прикладами нематеріальної мотивації можуть служити наступні стимули:

Традиційні методи нематеріального стимулювання:

Забезпечення кар'єрного росту співробітників (рух по кар'єрних сходах «вгору», з підвищенням займаного статусу);

Гнучкий графік робочого часу (проектна система роботи);

Пріоритет при плануванні відпустки співробітників компанії;

Регулярна «горизонтальна» ротація кадрів;

Згадка імені співробітника в реалізованому ним проекті / послузі / продукті;

Надання місця для паркування автомобіля;

Пріоритети в отриманні нового обладнання, техніки, меблів і т.п.

Усна і / або письмова подяка за ефективну роботу роботу / реалізований проект;

Проведення професійних конкурсів серед співробітників, з нагородженням дипломами;

Випуск внутрішньофірмової газети з описом результатів роботи і розміщенням в ній фотографій кращих співробітників і інформаційних заміток про них;

Видання буклетів про компанію з розміщенням фотографій кращих співробітників компанії;

Нагородження звільняються співробітників дипломами «за внесок в розвиток фірми», підтримку дружніх відносин після переходу співробітників на іншу роботу;

Проведення корпоративних свят.

2. Нетрадиційні способи нематеріального стимулювання (у вітчизняній практиці використовуються досить рідко):

Надання працівникам додаткових днів відпочинку (наприклад, більш ранній початок відпустки за ефективно реалізований проект і т.п.);

Подарунки співробітникам компанії на різні свята, виходячи з їх інтересів і захоплень і т.п.

Вищевказаний перелік не є кінцевим варіантом методів нематеріального стимулювання. Система нематеріальної мотивації розробляється індивідуально для кожної компанії і є доповненням до системи оплати праці та бенефитов (системам прямої матеріальної і непрямої матеріальної мотивації).

При впровадженні системи нематеріального стимулювання на діючому підприємстві і виборі певних методів впливу на ефективність роботи співробітників, необхідно на самих ранніх етапах визначити як кожен співробітник позиціонує себе по відношенню до компанії. За результатами діагностики можуть бути визначені наступні категорії працівників:

Співробітник-індивідуаліст - не ототожнює свої інтереси з інтересами компанії, орієнтований на максимальну матеріальну мотивацію.

Співробітник-колективіст - вважає себе членом команди, ототожнює свої інтереси з інтересами компанії.

Від того, до якої категорії відноситься конкретний співробітник, буде залежати і який метод нематеріального стимулювання для нього найбільш дієвий. При цьому ми вважаємо, що неможливо створити єдину універсальну мотиваційну систему для всіх без винятків співробітників, система повинна бути грамотно прорагована і враховувати як "цінність фахівця", з точки зору загальних успіхів компанії, так і його індивідуальні досягнення на своєму посту.

В даний час система нематеріальної мотивації в російських компаніях недооцінена і / або використовується не в повній мірі, або не використовується зовсім. Однак, у зв'язку з кадровим голодом, багато компаній найближчим будуть змушені використовувати систему нематеріального стимулювання як один з компонентів ефективної системи мотивації персоналу, з метою забезпечення висококваліфікованими працівниками та зниження плинності кадрів.

Необхідно відзначити той факт, що система нематеріального стимулювання як один з компонентів системи мотивації персоналу, буде адекватно сприйматися співробітниками і, отже, ефективно працювати, лише в тих випадках, коли вони отримують справедливу ринкову заробітну плату, на величину якої працівник може впливати самостійно, в відповідно до досягнутої їм результатом роботи.<="" b="">

Для сучасних роботодавців дуже важливо визначити основні мотиви, які змушують працювати його фахівців ефективно і з повною віддачею для досягнення цілей фірми і створити відповідну систему мотивації персоналу. Дуже часто на питання: «Як Ви мотивує своїх співробітників?» керівники підприємств не можуть відповісти. На думку багатьох психологів, ентузіазм найманих працівників залежить від наступних факторів:

Впевненість працівника в тому, що його ефективна робота приведе до запланованої професійної мети (успішна реалізація проекту і т.п.);

Впевненість працівника в тому, що його професійні успіхи будуть оцінені і винагороджені роботодавцем;

Впевненість працівника в очікуваному заохочення.

Виходячи з цих факторів, сучасний роботодавець може побудувати ефективну систему мотивації персоналу, яка дозволить не купувати лише час працівників, а купувати виключно ефективний результат їх праці, а також заздалегідь виділити можливі демотивуючі причини і мінімізувати свої ризики в управлінні персоналом.

Система мотивації персоналу в сучасній інтерпретації - це сукупність систем нематеріального і матеріального стимулювання співробітників.

Одна з основних причин, яка спонукає людей працювати - це отримання матеріальної винагороди за свою працю. В даний час значна частина населення Росії залежить від роботи за наймом, як основного і єдиного джерела доходу. Тому вибудовування ефективної системи матеріального стимулювання є одним з важливих елементів загальної стратегії управління персоналом.

Система мотивації персоналу включає в себе:

Систему прямої матеріальної мотивації (система оплати праці);

Систему непрямої матеріальної мотивації (система бенефитов);

Систему нематеріальної мотивації.

Система прямої матеріальної мотивації - це матеріальну винагороду працівника, що складається з базового окладу і преміальних. Базовий оклад - це постійна частина заробітної плати працівника, яка переглядається досить рідко, або змінюється при переміщенні працівника на іншу посаду. Преміальні - це змінна частина заробітної плати співробітника, яка може бути переглянута щомісяця, щокварталу тощо

Система непрямої матеріальної мотивації - це так званий компенсаційний пакет (соцпакет), що надається працівникові. Компенсаційний пакет (соцпакет) - це Пільги, що надаються працівникові в залежності від рівня його посади, професіоналізму, авторитету і т.п. Традиційно в систему бенефитов багато сучасних компанії включають: медичну страховку (обов'язкове і добровільне медичне страхування), компенсацію стільникового зв'язку, доставку службовим автотранспортом, оплачувані путівки, оплачуване навчання, добре обладнані робочі місця і т.д. Система непрямої матеріальної мотивації адаптується для кожного конкретного підприємства індивідуально.

Ефективна система матеріальної мотивації повинна поставити розміри матеріальних виплат співробітникам компанії в залежність від статусу їх посади, авторитету, результатів діяльності, аналізу ринку праці та результатів досягнення цілей компанії.

Система нематеріального стимулювання включає в себе такі елементи, як: корпоративна культура, соціальна політика, заохочення різними дипломами, надання нових можливостей (кар'єрне зростання), створення сприятливого психологічного клімату в колективі.

Грамотно розроблена система мотивації персоналу, що складається з трьох вищевказаних складових, дозволить сучасному роботодавцю:

1. Чітко узгодити цілі роботи конкретного співробітника, структурного підрозділу і компанії в цілому, а також способи їх досягнення;

2. Вирішити проблеми з плинністю кадрів і "кадровим голодом", утримуючи висококваліфікованих фахівців, «заточених» під конкретну компанію;

3. Скоротити часові та фінансові витрати на пошук, підбір і адаптацію персоналу;

4. Сформувати згуртований колектив однодумців, підтримувати в ньому впевненість у професійній затребуваності з боку роботодавця і бажання працювати в даній компанії ефективно, з повною віддачею, з мотваціей на результат.

В кінцевому підсумку грамотно вибудувана система мотивації персоналу є інструментом, що підвищує вартість компанії - через посилення ефективності роботи всього колективу в цілому і значне зниження витрат на підбір і адаптацію персоналу (при зниженні плинності кадрів компанії)

Глава 2. Аналіз організації оплати праці на підприємстві

2.1 коротка характеристика підприємства

Продовольчий магазин «DENIM» (ІП Борисов) розташований за адресою: м Ростов-на-Дону, вул. Пушкінська, д. 192/93. Підприємство засноване в 1994 році. На підприємстві працює 15 чоловік. Організаційна структура підприємства представлена \u200b\u200bна рис. 1.

Малюнок 1. - Організаційна структура магазину «DENIM»

Обов'язки в магазині розподілені наступним чином.

Генеральний директор здійснює загальне керівництво діяльністю підприємства.

Начальнику адміністративно-господарського відділу керує експедитором, а також вантажниками. Експедитор оперативно відстежує своєчасність закупівель і поставок товарів для забезпечення зобов'язань фірми перед її покупцями чи підтримки певного резерву товарів на складах, виходить до начальника адміністративно-господарського відділу з обгрунтованими пропозиціями щодо зміни номенклатури товарів. Експедитор також вирішує наступні завдання:

· Розробка найбільш економічних умов транспортування закуповуваних і збуваються фірмою товарів;

· При необхідності організація супроводу транспортуються товарів;

· Забезпечення своєчасності виконання транспортних операцій і отримання транспортних документів;

· Здійснення страхування вантажів під час їх транспортування.

Комерційний директор здійснює керівництво продавцями.

У відділі роздрібних продажів магазину працює 5 чоловік. Обов'язки у відділі розподілені функціональним способом, як показано в таблиці 1.

Таблиця 1 Розподіл товарних груп між продавцями магазину « DENIM »

Робота продавців полягає в наступному:

· Консультація клієнтів по вартості і різних характеристиках продукції підприємства;

· Ознайомлення клієнтів з цінами на товари;

· Демонстрація продукції;

· Упаковка;

· Прийом у покупців грошей;

· Видача покупок.

Бухгалтерія займається:

· Складанням бухгалтерського балансу,

· Складанням бухгалтерської звітності,

· Складанням податкової звітності,

· Нарахуванням заробітної плати і т.д.

Бухгалтерський облік в організації ведеться автоматизованим способом.

Для ведення бухгалтерського та податкового обліку використовується програма «1С: Підприємство». Для ведення складського і товарного обліку використовується спеціалізована програма на платформі Мiсrosоft Access.

Офіс-менеджер організовує документообіг на підприємстві.

Основними цілями діяльності підприємства на даному етапі його розвитку є наступні:

· отримання прибутку;

· Підвищення фінансової незалежності і стійкості роботи;

· Інтенсифікація використання трудових ресурсів.

2.2 Аналіз складу і структури фонду оплати праці на підприємстві

1. Заробітна плата 3

2. Функції заробітної плати 4

висновок 7

Список літератури 8

1. Заробітна плата

В даний час заробітна плата становить найбільшу частину доходу працівника. У розвинутій ринковій економіці заробітна плата - це ціна, що виплачується працівникові за використання його праці, величина якої визначається ринком праці, тобто попитом на робочу силу та її пропозицією. Чим більше попит на конкретну робочу силу і чим менше її пропозицію, тим вище заробітна плата, і, навпаки, чим вище її пропозиція, тим нижче заробітна плата.

У зв'язку з нерозвиненістю ринкових відносин в Росії для виробничої сфери (сфери продуктивної праці) заробітна плата як форма вартості, ціни робочої сили - це основна частина фонду життєвих коштів працівників, що розподіляється між ними відповідно до кількості і якості праці, реальним трудовим внеском і залежна від кінцевих результатів роботи підприємства (фірми). Можуть бути використані й інші принципи розподілу зазначеного фонду, але у всіх випадках величина зарплати залежить від розміру цього фонду (і факторів, що впливають на нього) і пов'язана з пайових-часткової системою оплати праці.

Слід також розрізняти номінальну (т. Е. Нараховану), располагаемую (за вирахуванням податків і обов'язкових відрахувань) і реальну заробітну плату, грошову і негрошову форми оплати праці. Грошова форма є основною, що обумовлено роллю грошей як загального еквівалента в товарно-грошових відносинах (в ринковій економіці). Але має місце і натурально-речова форма. При відсутності готівкових коштів підприємство може розраховуватися з працівниками випускається продукцією (товарами), яка може особисто споживатися працівником і його сім'єю або продаватися (або обмінюватися на інші товари). Використовується також і така форма, як надання додаткової оплачуваної відпустки (для навчання, підвищення кваліфікації, відпочинку, отримання додаткових заробітків). На додаток до зарплати використовується система соціальних виплат, пільг, знижок і т. П.

2. Функції заробітної плати

Заробітна плата виконує кілька функцій, найбільш важливі з них - відтворювальних, стимулююча, статусна, регулююча (розподільна), виробничо-часткова та ін. Ці ж функції виконує і сама оплата праці.

відтворювальна функція полягає в забезпеченні можливості відтворення робочої сили на соціально нормальному рівні споживання, тобто у визначенні такого абсолютного розміру оплати праці, який дозволяє здійснити умови нормального відтворення робочої сили. Звідси і вихідне значення даної функції, її визначальна роль по відношенню до інших. Це особливо актуально в кінці 90-х років, коли майже всі питання оплати праці зводяться в основному до можливості забезпечення гідного рівня життя. У разі коли зарплата за основним місцем роботи не забезпечує працівникові та членам його сім'ї нормальне відтворення, виникає проблема додаткових заробітків. Реалізація їх поза підприємства (фірми) може викликати не тільки позитивні, але і негативні наслідки. Робота на два-три фронти чревата виснаженням трудового потенціалу, зниженням професіоналізму, погіршенням трудової та виробничої дисципліни і т.д.

статусна функція оплати праці передбачає відповідність статусу, що визначається розміром заробітної плати, трудовому статусу працівника. Під «статусом» мається на увазі положення людини в тій чи іншій системі соціальних відносин і зв'язків. Трудовий статус - це місце даного працівника по відношенню до інших працівників як по вертикалі, так і по горизонталі. Звідси розмір винагороди за працю є одним з головних показників цього статусу, а його зіставлення з власними трудовими зусиллями дозволяє судити про справедливість оплати праці. Тут потрібно голосна розробка (при обов'язковому обговоренні з персоналом) системи критеріїв оплати праці окремих груп, категорій персоналу з урахуванням специфіки підприємства, що має бути відображено в колективному договорі (контрактах). Наприклад, можна закласти поширений в розвинених капіталістичних країнах принцип триступеневої:

1) критерії економічної ефективності всього підприємства,

2) аналогічні критерії для окремих підрозділів;

3) індивідуалізовані критерії, які відіграють велику стимулюючу роль (особистий трудовий внесок, коефіцієнт трудової участі, «заслуги» і т п.).

Головна проблема і полягає в тому, щоб знайти найбільш доцільне поєднання колективізму в роботі, необхідного для успішної діяльності фірми, і індивідуалізму в заробітній платі.

Статусна функція важлива насамперед для самих працівників, на рівні їх домагань на зарплату, яку мають працівники відповідних професій в інших фірмах, і орієнтація персоналу на більш високу ступінь матеріального благополуччя. Для реалізації цієї функції потрібна ще й матеріальна основа, яка втілюється у відповідній ефективності праці і діяльності фірми в цілому.

стимулююча функція оплати праці важлива з позицій керівництва фірмою: потрібно спонукати працівника до трудової активності, до максимальної віддачі, підвищенню ефективності праці. Цій меті служить встановлення розміру заробітків в залежності від досягнутих кожним результатів праці. Відрив оплати від особистих трудових зусиль працівників подриваеттрудовую основу заробітної плати, веде до ослаблення стимулюючої функції заробітної плати, до перетворення її в споживчу функцію і гасить ініціативу і трудові зусилля людини.

Реалізація стимулюючої функції здійснюється керівництвом фірми через конкретні системи оплати праці, засновані на оцінці результатів праці та зв'язку розміру фонду оплати праці з ефективністю діяльності фірми.

Зазначений принцип успішно може бути використаний тільки в разі, якщо враховується механізм ціноутворення на ринку праці і пов'язане з ним поведінку суб'єктів ринкових відносин. Специфіка товару "робоча сила" вимагає розмежовувати поняття «ціна робочої сили» і «ціна праці»

Ціна робочої сили - це грошове вираження її вартості, що відбиває по СЕГМЕНТАЦІЙНИЙ ознаками рівень витрат необхідних, на відтворення робочої сили з урахуванням попиту і пропозиції на ринку праці. Ціна робочої сили може бути базою для формування політики диференціації заробітних плат на підприємстві, а також при встановленні договірних умов оплати праці конкретного працівника, найманого роботодавцем.

Ціна праці - це грошове вираження різних якостей праці, вона дозволяє порівнювати кількість праці з його оплатою. Одиницею вимірювання може бути ціна години праці, яка є похідною величиною від ціни робочої сили, визначаючи умови оплати праці працівника за результатами його поточної діяльності в умовах дії механізму внутрішнього ринку праці на підприємстві. Ціни на різні види праці приймають форму розрахункових тарифних ставок (посадових окладів). Встановлюючи ціну конкретного виду праці, підприємство регулює оплату праці з тим, щоб з одного боку, не занизити її рівень (інакше підуть кваліфіковані кадри), а з іншого боку, не завищити ціну, щоб продукція фірми була конкурентоспроможною не тільки по споживчим якостям, а й по ціні товару (продукції, послуги). В іншому випадку може знизитися обсяг реалізації (продажу, виручки), що відіб'ється на попиті робочої сили її зайнятості і т.д.

Виробничо-часткова функція заробітної плати визначає міру участі живої праці (через оплату праці) в утворенні ціни товару (продукції, послуг), його частку в сукупних витратах виробництва і у витратах на робочу силу. Ця частка дозволяє встановити ступінь дешевизни (дорожнечі) робочої сили, її конкурентоспроможність на ринку праці, бо тільки жива праця приводить в рух уречевлена \u200b\u200bпраця (як би великий він не був), а значить передбачає обов'язкове дотримання нижчих кордонів вартості робочої сили і певні межі підвищення заробітної плати. У цій функції втілюється реалізація попередніх функцій через систему тарифних ставок (окладів) і сіток, доплат і надбавок, премій і т.д., порядок їх обчислення і залежність від фонду оплати праці.

Виробничо - часткова функція важлива не тільки для роботодавців, а й для працівників. Деякі системи безтарифної оплати праці та інші системи припускають тісну залежність індивідуальної заробітної плати від фонду оплати праці і особистого внеску працівника. Усередині підприємства фонд оплати праці окремих підрозділі може будуватися на аналогічної залежності (через коефіцієнт трудового вкладу або іншим чином).

Конкретний розмір оплати праці кожного працівника - справа індивідуальна, щоб підійти до нього, необхідно знання складної структури і механізмів регулювання оплати праці.

висновок

В умовах ринкової економіки відбулися помітні зміни в оплаті, яка ставиться в залежність не тільки від результатів праці працівників, а й від ефективності діяльності виробничих підрозділів.

Оплата праці - це заробіток, розрахований, як правило, в грошовому виразі, який за трудовими договорами власник або уповноважений ним орган виплачує за виконану роботу або надані послуги.

Оплата праці працівників здійснюється у вигляді заробітної плати та встановлюється кожним підприємством самостійно, виходячи з фінансових можливостей і особливостей виробничого процесу. Однак основні принципи організації заробітної плати, в тому числі і нарахування середньої заробітної плати, є загальними для підприємств усіх форм власності і обумовлюються в кодексі законів про працю Російської Федерації (КЗпП РФ).

Підприємство повинно забезпечувати точний розрахунок оплати праці кожного працівника відповідно до кількості і якості витраченої праці, що діють формами і системами його оплати.

Підприємство самостійно, але відповідно до законодавства, установлює штатний розклад, форми і системи оплати праці, преміювання. Облік праці і заробітної плати - один з найважливіших і складних ділянок роботи, що потребують точних і оперативних даних, у яких відбивається зміна чисельності працівників, витрати робочого часу, категорії працівників, виробничих витрат.

Облік праці і заробітної плати займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві. Заробітна плата є основним джерелом доходів працівників фірми, підприємства.

Трудові доходи працівника визначаються його особистим трудовим внеском з урахуванням кінцевих підсумків діяльності підприємства або фірми. Вони регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці встановлюється законодавством.

Величина оплати праці залежить від ряду соціально-виробничих чинників.

Список літератури

1. Альохіна О. Стимулюючий ефект систем заробітної плати // Людина і праця. - 1997. - № 1. - С. 90-92.

2. Бєлова В. Криза оплати праці: причини та шляхи його подолання // Людина і праця. - 1998. - № 12. - С.51 - 55.

3. Доходи, рівень життя // Економіст. - 1996. - № 5. - С. 63-73

4. Основні напрямки Концепції реформування заробітної плати // Людина і праця. - 1998. - № 1. - С. 70-76.

Завдання.Поняття заробітної плати і її функції. Мінімальний розмір оплати праці та прожитковий мінімум в РФ. Тарифна система оплати праці і оплата праці за схемами посадових окладів. Надбавки і доплати. Порядок, терміни і місце виплати заробітної плати. Утримання із заробітної плати. Норми праці та відрядні розцінки. Середній заробіток і його обчислення.

Завдання.Бухгалтер Косарева в період підготовки квартального звіту протягом тижня кожен день затримувалася на роботі до 21-ї години. Коли вона звернулася до керівництва з проханням оплатити їй 15 годин понаднормової роботи, заступник директора з економіки оплачувати понаднормову роботу відмовився, оскільки бухгалтер Косарєва затримувалася на роботі за власною ініціативою, наказ про притягнення її до понаднормової роботи ніхто не видавав.

Яким чином оплачуються понаднормові роботи? Чи підлягає оплаті переробка бухгалтера Косарєва?

Вступ.

Як економічне явище заробітна плата виникла на певній стадії розвитку людського суспільства, на тому його етапі розвитку товарного виробництва, коли виник промисловий капітал, і в суспільстві з'явилися наймані працівники, з одного боку, і підприємці - з іншого. Найманого працівника від будь-якого іншого відрізняло те, що він, будучи вільним, не мав засобів виробництва у власності, але мав здатність працювати і міг цю здатність пропонувати на ринку праці в якості товару. Підприємець, маючи у власності все необхідне для виробництва і будучи вільним, на відміну від рабовласника і поміщика, не мав у власності працівників і пропонував роботу на ринку праці, з тим щоб, з'єднавши в процесі виробництва найманих працівників із засобами виробництва, провести користується попитом продукт і, продавши його, отримати прибутки. Найманий працівник за свою роботу на підприємстві отримував заробітну плату. Заробітна плата є одним з найважливіших і, може бути, навіть вирішальних елементів формування хорошого клімату на підприємстві. Вона є частиною ВНП, від якої потерпають в собівартості продукції і розподіляється в ринковій економіці між галузями народного господарства, підприємствами та окремими працівниками виходячи з кількості і якості витраченої праці, а також попиту і пропозиції товарів. Кожен працівник стоїть оплати за свою працю. Адже від розмірів заробітної плати залежать його умови життя, ступінь задоволення своїх щоденних потреб, можливість збереження працездатності. У ринковій економіці заробітна плата виражає головний і безпосередній інтерес найманих працівників, роботодавців і держави в цілому. Знаходження взаємовигідного механізму реалізації та дотримання інтересів зазначеного тристороннього партнерства є одним з головних умов розвитку виробництва і становить предмет функції управління працею і заробітною платою. Заробітна плата являє собою ціну робочої сили, еквівалентної вартості предметів споживання і послуг, які забезпечують відтворення робочої сили, задовольняючи матеріальні і духовні потреби працівника і членів його сім'ї.

Поняття заробітної плати

Особлива роль в структурі доходів працівника належить заробітної плати. Вона і в даний час залишається для більшості працівників основним джерелом доходів. При переході до ринкової економіки законодавство Росії встановлює для найманих працівників принцип винагороди за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімуму. Цей принцип закріплений у ст. 37 Конституції РФ і відображає основні засади оплати праці в країні. Трудові доходи кожного працівника визначаються його особистим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи організації, регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Заробітна плата як форма ціни робочої сили - це основна частина фонду життєвих коштів працівників, що розподіляється між ними відповідно до кількості і якості витраченої праці, реальним внеском і залежить від кінцевих результатів роботи підприємства.

Під оплатою (заробітною платою) праці розуміється винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних і стимулюючих виплати ).

правовий змістоплати праці визначається економічними факторами і формується в умовах ринку праці, де функціонують два власника: роботодавець - власник засобів виробництва, що потребує в робочій силі, і громадянин - власник робочої сили, що потребує отримання грошової суми за її використання. Незалежно від того, хто виступає в ролі роботодавця - організація (юридична особа), фізична особа або держава, що виникають між ними відносини є відносинами трудового найму та являють собою надання громадянином своєї робочої сили в обмін на певну грошову суму (а також інші матеріальні і соціальні блага). Її величина визначається вартістю робочої сили, яка побічно пов'язана з результатами праці. Але в подальшому в процесі виробництва на розмір оплати праці, безумовно, впливають і результати праці. Як правова категорія, заробітна плата розкриває конкретні права і обов'язки учасників трудових правовідносин з приводу оплати праці. З цієї точки зору вона є перш за все одним з істотних умов найму, визначених сторонами трудового договору, і в силу цього є обов'язковою для застосування. Трудове законодавство (ст. 129 ТК РФ) застосовує в якості тотожних поняття «заробітна плата» і «оплата праці», хоча частіше користується другим значенням. Тим часом з правової точки зору поняття «заробітна плата» більш точно, бо саме з ним пов'язана категорія найманої праці. Справа в тому що заробітна плата - це плата за роботу, яку виконує працівник
т відповідно до трудової функцією, визначеною в трудовому договорі.
Таким чином, з правової точки зору розмір заробітної плати на ринку праці визначається трудовим договором (контрактом), а розмір доходу (прибутку) роботодавця знаходиться «в тіні», за межами будь-яких договірних відносин. В результаті російський бізнес, як вважають експерти, в два рази занижує заробітну плату працівників.
При будь-якому режимі роботи розрахунок середньої заробітної плати працівника провадиться виходячи з фактично нарахованої йому заробітної плати і фактично відпрацьованого ним часу за 12 календарних місяців, що передують періоду, протягом якого за працівником зберігається середня заробітна плата. При цьому календарним місяцем вважається період з 1-го по 30-е (31-е) число відповідного місяця включно (у лютому - по 28-е (29-е) число включно). Заробітна плата підлягає обов'язковій індексації. Під індексацією слід розуміти компенсацію в цілях запобігання знецінення грошових доходів (в тому числі і заробітної плати), а також заощаджень громадян, викликаного різким підвищенням споживчих цін на ринку товарів. Завдання вводиться індексації - підтримати купівельну спроможність заробітної плати та інших грошових доходов.5 Індексація заробітної плати проводиться у всіх організаціях, крім тих, де ціни на випущені товари встановлюються ними самостійно. Процедура індексації оплати праці передбачає наступні правила: перша частина доходів, що дорівнює полуторним величиною мінімальної місячної оплати праці, індексується на повний індекс споживчих цін (в співвідношенні один до одного); друга частина доходу, що дорівнює також полуторним величиною мінімальної місячної оплати праці, - на 50% індексу споживчих цін (в співвідношенні один до половини). Доходи, що перевищують трикратну величину мінімальної місячної оплати праці, індексації не підлягають.

Функції заробітної плати

Визначення сутності заробітної плати створює вихідну базу для аналізу і з'ясування значення притаманних їй функцій. Кожна функція, як частина єдиного цілого - заробітної плати, не тільки передбачає існування інших частин, а й містить у собі їх елементи. Наприклад, такі функції, як обліково-виробнича, відтворювальна, стимулююча, одночасно грають і соціальну роль. У свою чергу в відтворювальної функції реалізуються стимулююча та обліково-виробнича функції заробітної плати. Разом з тим, при загальному єдності одна з функцій певною мірою може бути протилежна інший або виключає іншу, знижує результат її дії. Найбільш значним протиріччям функцій є те, що одні з них ведуть до диференціації заробітків, інші, навпаки, до їх вирівнювання. Чим сильніше вирівнювання, то менше диференціація, тим слабкіше стимулюючий вплив заробітної плати. Воно відображає внутрішню єдність і боротьбу протилежностей, що не свідчить про неточність виділених функцій. При регулюванні заробітної плати треба вміло використовувати об'єктивне єдність і протилежність її функцій, своєчасно посилювати одні або послаблювати інші, щоб організація заробітної плати відповідала її об'єктивного змісту і особливостям розвитку суспільства. Заробітна плата виконує кілька функцій, найбільш важливі з них - відтворювальних, стимулююча, статусна, регулююча (розподільна), виробничо-часткова та ін. Ці ж функції виконує і сама оплата праці.

відтворювальна функція полягає в забезпеченні можливості відтворення робочої сили на соціально нормальному рівні споживання, тобто у визначенні такого абсолютного розміру оплати праці, який дозволяє здійснити умови нормального відтворення робочої сили. Звідси і вихідне значення даної функції, її визначальна роль по відношенню до інших. У разі коли зарплата за основним місцем роботи не забезпечує працівникові та членам його сім'ї нормальне відтворення, виникає проблема додаткових заробітків. Реалізація їх поза підприємства (фірми) може викликати не тільки позитивні, але і негативні наслідки.

статусна функція оплати праці передбачає відповідність статусу, що визначається розміром заробітної плати, трудовому статусу працівника. Під «статусом» мається на увазі положення людини в тій чи іншій системі соціальних відносин і зв'язків. Трудовий статус - це місце даного працівника по відношенню до інших працівників як по вертикалі, так і по горизонталі. Звідси розмір винагороди за працю є одним з головних показників цього статусу, а його зіставлення з власними трудовими зусиллями дозволяє судити про справедливість оплати праці. Тут потрібно голосна розробка (при обов'язковому обговоренні з персоналом) системи критеріїв оплати праці окремих груп, категорій персоналу з урахуванням специфіки підприємства, що має бути відображено в колективному договорі (контрактах). Наприклад, можна закласти поширений в розвинених капіталістичних країнах принцип триступеневої:
критерії економічної ефективності всього підприємства,
аналогічні критерії для окремих підрозділів;
індивідуалізовані критерії, які відіграють велику стимулюючу роль (особистий трудовий внесок, коефіцієнт трудової участі, «заслуги» і т п.).
Головна проблема і полягає в тому, щоб знайти найбільш доцільне поєднання колективізму в роботі, необхідного для успішної діяльності фірми, і індивідуалізму в заробітній платі. Статусна функція важлива насамперед для самих працівників, на рівні їх домагань на зарплату, яку мають працівники відповідних професій в інших фірмах, і орієнтація персоналу на більш високу ступінь матеріального благополуччя. Для реалізації цієї функції потрібна ще й матеріальна основа, яка втілюється у відповідній ефективності праці і діяльності фірми в цілому.

стимулююча функція оплати праці важлива з позицій керівництва фірмою: потрібно спонукати працівника до трудової активності, до максимальної віддачі, підвищенню ефективності праці. Цій меті служить встановлення розміру заробітків в залежності від досягнутих кожним результатів праці. Відрив оплати від особистих трудових зусиль працівників підриває трудову основу заробітної плати, веде до ослаблення стимулюючої функції заробітної плати, до перетворення її в споживчу функцію і гасить ініціативу і трудові зусилля людини. Реалізація стимулюючої функції здійснюється керівництвом фірми через конкретні системи оплати праці, засновані на оцінці результатів праці та зв'язку розміру фонду оплати праці з ефективністю діяльності фірми. Стимулююча функція заробітної плати - її властивості направити інтереси трудящих на досягнення необхідних результатів праці за рахунок забезпечення взаємозв'язку розмірів винагороди та трудового вкладу.

регулююча функція заробітної плати впливає на співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили, на формування персоналу (чисельності працівників і професійно - кваліфікаційного складу) і ступінь його зайнятості. Ця функція виконує роль балансу інтересів працівників і роботодавців. Об'єктивною основою реалізації цієї функції є принцип диференціації оплати праці за групами працівників, по пріоритетності діяльності або інших підстав (ознаками), тобто вироблення певної політики встановлення рівня оплати праці різних груп (категорій) працівників у конкретних умовах виробництва. Це є предметом регулювання трудових відносин між соціальними партнерами на взаємоприйнятних умовах і відбивається в колективному договорі. Зазначений принцип успішно може бути використаний тільки в разі, якщо враховується механізм ціноутворення на ринку праці і пов'язане з ним поведінку суб'єктів ринкових відносин.

Ціна робочої сили - це грошове вираження її вартості, що відбиває по СЕГМЕНТАЦІЙНИЙ ознаками рівень витрат необхідних, на відтворення робочої сили з урахуванням попиту і пропозиції на ринку праці. Ціна робочої сили може бути базою для формування політики диференціації заробітних плат на підприємстві, а також при встановленні договірних умов оплати праці конкретного працівника, найманого роботодавцем.
Ціна праці - це грошове вираження різних якостей праці, вона дозволяє порівнювати кількість праці з його оплатою. Одиницею вимірювання може бути ціна години праці, яка є похідною величиною від ціни робочої сили, визначаючи умови оплати праці працівника за результатами його поточної діяльності в умовах дії механізму внутрішнього ринку праці на підприємстві. Ціни на різні види праці приймають форму розрахункових тарифних ставок (посадових окладів). Встановлюючи ціну конкретного виду праці, підприємство регулює оплату праці з тим, щоб з одного боку, не занизити її рівень (інакше підуть кваліфіковані кадри), а з іншого боку, не завищити ціну, щоб продукція фірми була конкурентоспроможною не тільки по споживчим якостям, а й по ціні товару (продукції, послуги). В іншому випадку може знизитися обсяг реалізації (продажу, виручки), що відіб'ється на попиті робочої сили її зайнятості і т.д.

Виробничо-часткова функція заробітної плати визначає міру участі живої праці (через оплату праці) в утворенні ціни товару (продукції, послуг), його частку в сукупних витратах виробництва і у витратах на робочу силу. Ця частка дозволяє встановити ступінь дешевизни (дорожнечі) робочої сили, її конкурентоспроможність на ринку праці, бо тільки жива праця приводить в рух уречевлена \u200b\u200bпраця (як би великий він не був), а значить передбачає обов'язкове дотримання нижчих кордонів вартості робочої сили і певні межі підвищення заробітної плати. У цій функції втілюється реалізація попередніх функцій через систему тарифних ставок (окладів) і сіток, доплат і надбавок, премій і т.д., порядок їх обчислення і залежність від фонду оплати праці. Виробничо - часткова функція важлива не тільки для роботодавців, а й для працівників. Деякі системи безтарифної оплати праці та інші системи припускають тісну залежність індивідуальної заробітної плати від фонду оплати праці і особистого внеску працівника. Усередині підприємства фонд оплати праці окремих підрозділі може будуватися на аналогічної залежності (через коефіцієнт трудового вкладу або іншим чином).

Заробітна плата виконує кілька функцій, найбільш важливі з них - відтворювальних, стимулююча, статусна, регулююча (розподільна), виробничо-часткова та ін.

Відтворювальна функція полягає в забезпеченні можливості відтворення робочої сили на соціально-нормальному рівні споживання, тобто у визначенні такого абсолютного розміру ЗП, який дозволяє здійснити умови нормального відтворення робочої сили. Звідси і вихідне значення даної функції, її визначальна роль по відношенню до інших. Це особливо актуально в даний час, коли майже всі питання оплати праці зводяться в основному до можливості забезпечення гідного рівня життя. У разі, коли зарплата за основним місцем роботи не забезпечують працівнику і членам його сім'ї нормальне відтворення, виникає проблема додаткових заробітків. Реалізація їх поза підприємства (фірми) може викликати не тільки позитивні, але і негативні наслідки. Робота на два-три фронти чревата виснаженням трудового потенціалу, зниженням професіоналізму, погіршенням трудової та виробничої дисципліни і т.д.

Статусна функція зарплати передбачає відповідність статусу, що визначається розміром ЗП, трудовому статусу працівника. Під "статусом" мається на увазі положення людини в тій чи іншій системі соціальних відносин і зв'язків. Трудовий статус - це місце даного працівника по відношенню до інших працівників, як по вертикалі, так і по горизонталі. Звідси розмір винагороди за працю є одним з головних показників цього статусу, а його зіставлення з власними трудовими зусиллями дозволяє судити про справедливість оплати праці. Тут потрібно голосна розробка (при обов'язковому обговоренні з персоналом) системи критеріїв оплати праці окремих груп, категорій персоналу з урахуванням специфіки підприємства, що має бути відображено в колективному договорі (контрактах). Наприклад, можна закласти поширений РКС принцип триступеневої: 1) критерії економічної ефективності всього підприємства; 2) аналогічні критерії для окремих підрозділів; 3) індивідуалізовані критерії, які відіграють велику стимулюючу роль (особистий трудовий внесок, коефіцієнт трудової участі, "заслуги" і т.п.). Головна проблема полягає в тому, щоб знайти найбільш доцільне поєднання колективізму в роботі, необхідного для успішної діяльності фірми, і індивідуалізму в заробітній платі. Статусна функція важлива, перш за все, для самих працівників, на рівні їх домагань на зарплату, яку мають працівники відповідних професій в інших фірмах (в РКС), і орієнтація персоналу на більш високу ступінь матеріального благополуччя. Для реалізації цієї функції потрібна ще й матеріальна основа, яка втілюється у відповідній ефективності праці і діяльності фірми в цілому.

Стимулююча функція заробітної плати важлива з позицій керівництва фірми: потрібно спонукати працівника до трудової активності, до максимальної віддачі, підвищенню ефективності праці. Цій меті служить встановлення розмірів заробітків залежно від досягнутих кожним результатів праці. Відрив оплати від особистих трудових зусиль працівників підриває трудову основу зарплати, веде до ослаблення стимулюючої функції заробітної плати, до перетворення її в споживчу функцію і гасить ініціативу і трудові зусилля людини. Реалізація стимулюючої функції здійснюється керівництвом фірми через конкретні системи оплати праці, засновані на оцінці результатів праці та зв'язку розміру фонду оплати праці (ФОП) з ефективністю діяльності фірми.

Регулююча функція заробітної плати впливає на співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили, на формування персоналу (чисельності працівників і професійно-кваліфікаційного складу) і ступінь його зайнятості. Ця функція виконує роль балансу інтересів працівників і роботодавців. Об'єктивною основою реалізації цієї функції є принцип диференціації оплати праці за групами працівників, по пріоритетності діяльності або інших підстав (ознаками), тобто вироблення певної політики встановлення рівня оплати праці різних груп (категорій) працівників у конкретних умовах виробництва. Це є предметом регулювання трудових відносин між соціальними партнерами на взаємоприйнятних умовах і відбивається в колективному договорі. Зазначений принцип успішно може бути використаний тільки в разі, якщо враховується механізм ціноутворення на ринку праці і пов'язане з ним поведінку суб'єктів ринкових відносин. Специфіка товару "робоча сила" вимагає розмежовувати поняття "ціна робочої сили" і "ціна праці".

Ціна робочої сили - це грошове вираження її вартості, що відбиває по СЕГМЕНТАЦІЙНИЙ ознаками рівень витрат, необхідних на відтворення робочої сили з урахуванням попиту і пропозиції на ринку праці. Ціна робочої сили може бути базою для формування політики диференціації витрат на підприємстві, а також при встановленні договірних умов оплати праці конкретного працівника, найманого роботодавцем.

Ціна праці - це грошове вираження різних якостей праці, вона дозволяє порівнювати кількість праці з його оплатою. Одиницею вимірювання може бути ціна години праці, яка є похідною величиною від ціни робочої сили, визначаючи умови оплати праці працівника за результатами його поточної діяльності в умовах дії механізму внутрішнього ринку праці на підприємстві. Ціни на різні види праці приймають форму розрахункових тарифних ставок (посадових окладів). Встановлюючи ціну конкретного виду праці, підприємство регулює оплату праці з тим, щоб, з одного боку, не занизити її рівень (інакше, підуть кваліфіковані кадри), а з іншого боку, не завищити ціну, щоб продукція фірми була конкурентоспроможною не тільки по споживчим якостям , але і за ціною товару (продукції, послуги). В іншому випадку може знизитися обсяг реалізації (продажу, виручки), що відіб'ється на попиті робочої сили, її зайнятості і т.д.

Виробничо-часткова функція заробітної плати визначає міру участі живої праці (через заробітну плату) в утворенні ціни товару (продукції, послуги), його частку в сукупних витратах виробництва і у витратах на робочу силу. Ця частка дозволяє встановити ступінь дешевизни (дорожнечі) робочої сили, її конкурентоспроможність на ринку праці, бо тільки жива праця приводить в рух уречевлена \u200b\u200bпраця (як би він великий не був), а значить, передбачає обов'язкове дотримання нижчих кордонів вартості робочої сили і певні межі підвищення зарплати. У цій функції втілюється реалізація попередніх функцій через систему тарифних ставок (окладів) і сіток, доплат і надбавок, премій і т.д., порядок їх обчислення і залежність від ФОП. Виробничо-часткова функція важлива не тільки для роботодавців, а й для працівників. Деякі системи безтарифної оплати праці та інші системи припускають тісну залежність індивідуальної ЗП від ФОП та особистого внеску працівника. Усередині підприємства ФОП окремих підрозділів може будуватися на аналогічної залежності (через коефіцієнт трудового вкладу (КТБ) або іншим способом).

Правові основи організації оплати праці в Російській Федерації.

Головний основний законодавчий документ нашої країни - Конституція Російської Федерації - має в своєму складі статті, повністю присвячені праці в країні.

Стаття 34 визначає, що кожен має право на вільне використання своїх здібностей і майна для підприємницької діяльності. При цьому не допускається економічна діяльність, спрямована на монополізацію і недоброякісну конкуренцію. Це є констатація права на працю в будь-який дозволеної законом формі.

Стаття 37 стверджує, що праця вільний. Кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності або професію. При цьому примусова праця заборонена. Кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці. Кожен має право на відпочинок. Працює по трудовому договору гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку.

Стаття 39 визначає види соціального захисту громадян РФ. Основним збіркою законодавчих постанов з питань організації та оплати праці є Кодекс законів про працю Російської Федерації (КЗпП РФ)

Стаття 1 КЗпП РФ формує завдання цього документа: "Кодекс законів про працю РФ регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступового перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини ".

Кодекс законів про працю покликаний встановлювати рівень умов праці та всебічну охорону трудових прав працівників.

Глава I. загальні положення (Статті 1-5).

Викладає права і обов'язки працівників (ст.2), містить опис основних принципів регулювання праці в колгоспних і кооперативних організаціях (ст.3), законодавства про працю (ст.4) і ст.5 - про недійсність умов договорів про працю, які погіршують становище працівників.

Глава II. Колективний договір (ст.7).

Глава III. Трудовий договір (контракт) (ст.15-40) ..

Глава IV. Робочий час (ст.41-56).

Глава V. Час відпочинку (ст.57-76).

Глава VI. ЗП (ст.77-100).

В цьому розділі постатейно описані всі можливі варіанти обліку та оплати праці в різних економічних системах, на підприємствах будь-якої форми власності від прийому на роботу до звільнення. У цій редакції КЗпП в Главі VI введено нові статті. Це 81-1 "Індексація оплати праці" і стаття 85-1 "Оплата праці при відхиленні від нормальних умов праці" - вони також відображають ті нові явища, які відбуваються зараз в економіці.

Глава VII. Норми праці та відрядні розцінки (ст.102-108).

Тут дано визначення базового поняття "Норми праці" і докладно за статтями описаний порядок введення, перегляду цих норм, визначення розцінок при відрядній оплаті праці тощо

Глава VIII. Гарантії і компенсації (ст.110-126).

Сюди включені описи всіх видів гарантій у випадках, коли працівник не виконує безпосередньо трудові обов'язки, але має право на оплату витраченого часу (виконання державних і громадських обов'язків, донорство, переїзд через службові потреби в іншу місцевість), а також визначені компенсації як з боку підприємства на користь працівників, так і з боку працівника на користь підприємства, користь працівників, так і з боку працівника на користь підприємства.

Стаття 121 "Випадки повної матеріальної відповідальності" доповнена статтями 121-1, 121-2 і 121-3. Всі вони стосуються визначення матеріальної відповідальності працівників і визначення розмірів шкоди. Тут на державному рівні визначаються пільги в галузі праці для деяких категорій працівників, зокрема, що працюють в районах Крайньої Півночі і в прирівняних до них місцевостях, а також особливості регулювання праці в окремих галузях народного господарства і при сезонних роботах.

Статтею 254 обговорені додаткові підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов. Окремо розглянуто принцип матеріальної відповідальності працівників у випадках, коли фактичний розмір матеріальних збитків перевищує його номінальний розмір. Такі в загальних рисах склад і зміст КЗпП РФ. Він чітко формулює всі основні положення про працю і є основним документом по правовому регулюванню праці в нашій країні. Але одним КЗоТом трудове законодавство в нашій країні не обмежується - на додаток і розширення до Кодексу Законів про Працю існує цілий перелік документів, що стосуються організації та оплати праці. За характером їх можна розділити на правові та економічні. До числа правових можна віднести і ті статті Цивільного Кодексу РФ, які також стосуються праці. Взагалі Цивільний Кодекс характеризує всі види виникаючих відносин між громадянами, громадянами і суспільством, і підприємствами і громадянами. До важливим економічним документам потрібно віднести "Положення про склад витрат по виробництву і реалізації продукції (робіт, послуг), що включаються в собівартість продукції (затверджене постановою уряду РФ від 05.08.1992 р № 552 (зі змінами та доповненнями №1672 від 31.12.97 , №509 від 27.05.98 р, від 11.03.1997 р №273) в частині витрат з оплати праці), Закон РФ "Про прибутковий податок з фізичних осіб"Від 07.12.1991 р №1998-1, зі змінами та доповненнями від 25.11.99 №207-ФЗ, Федеральний закон РФ« Про прожитковий мінімум в РФ »№134-ФЗ (від 24.10.97) та багато іншого.

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в різних фазах суспільного відтворення. Заробітна плата - категорія багатофункціональна. Їй притаманні різноманітні функції, основними з яких в умовах ринкової економіки є: розподільча, відтворювальна, стимулююча, соціальна, регулююча (ресурсно-разместітельная), функція формування платоспроможного попиту, ценообразующая (рис. 9.1).

Заробітна плата є одним з інструментів розподілу створюваного суспільного продукту поряд з прибутком, підприємницьким доходом, рентою, соціальними трансфертами тощо . її розподільна функція полягає у встановленні частки працівника в створеному продукті і відображенні частки живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва.

відтворювальна функція заробітної плати полягає в тому, що її розміри повинні забезпечувати відтворення робочої сили певного якісного рівня - задоволення потреб самих працівників і членів їх сімей. Слід зазначити, що уявлення найманих працівників і роботодавців про роль відтворювальної функції заробітної плати можуть істотно відрізнятися.

Мал. 9.1. Основні функції заробітної плати

Найманий працівник, пропонуючи на ринку праці свою робочу силу, розраховує на те, що ставка його заробітної плати буде відповідати «ціною робочої сили» і відшкодує всі витрати на її відтворення. Останні включають в себе витрати на харчування, одяг, житло, культурно-побутового і медичного обслуговування, освіту і професійну підготовку, працевлаштування, міграцію працівників, їх соціальні потреби та ін., Охоплюючи всі фази відтворення робочої сили - її виробництво, розподіл, перерозподіл і використання.

Роботодавець, який зацікавлений в мінімізації витрат виробництва, прагне обмежити величину відшкодування витрат робочої сили тільки рамками безпосереднього трудового процесу, тобто однієї фази відтворення робочої сили - її використання. Він розглядає заробітну плату не як інструмент відтворення робочої сили, а як інструмент компенсації витрат праці, здійснених працівником в процесі виробництва, як «ціну праці».

В умовах ринку, де в основі заробітної плати лежить ціна робочої сили, забезпечення її відтворювальної функції означає, що розмір заробітної плати за визначенням не може бути меншим за прожитковий мінімум. Насправді ж у нас в країні склалася парадоксальна ситуація, коли затверджений державою розмір мінімальної заробітної плати у багато разів менше прожиткового мінімуму. Зокрема, в Самарській області в третьому кварталі 2006 р мінімальний розмір встановленої державою оплати праці (1100 руб. На місяць) становив 26,7% бюджету прожиткового мінімуму, розрахованого в середньому на одну працездатну жителя області. Нижче величини мінімального споживчого бюджету була і середня нарахована заробітна плата. Все це свідчить про те, що заробітна плата в сучасній Росії не в повній мірі виконує свою відтворювальну функцію.

Підвищення розміру мінімальної заробітної плати до величини прожиткового мінімуму, а потім і до величини мінімального споживчого бюджету - найважливіше завдання соціальної політики держави.

Без підвищення рівня заробітної плати неможлива в повній мірі реалізація і її стимулюючої функції . Остання передбачає встановлення залежності розмірів заробітної плати від кількості, якості і результатів праці працівників і спрямована на заохочення зростання виробництва продукції, підвищення її якості, кваліфікації працівників, раціонального використання всіх видів ресурсів, закріплення кадрів в організації. Стимулююча функція заробітної плати реалізується безпосередньо в організації шляхом ефективного застосування різних форм і систем оплати праці, систем преміювання, надбавок, доплат, додаткових виплат і пільг і знаходить своє втілення в диференціації розмірів оплати за критеріями якості та ефективності праці. Така диференціація протиставляється зрівняльного підходу до оплати праці, який надає дестимулюючий вплив на працівників, перешкоджаючи використанню їх трудового і творчого потенціалу.

Диференціація зарплати, покликана сприяти зростанню продуктивності і ефективності праці, повинна сприйматися і роботодавцями, і працівниками як справедлива і обгрунтована. За рівну працю, за однакову роботу повинна проводитися і рівна оплата. У забезпеченні справедливості оплати праці проявляється соціальна функція заробітної плати. Один з основоположників наукової організації праці та управління Г. Емерсон так характеризував значення справедливості в організації оплати праці: «Ні питання важчого, ніж питання про заробітну плату, і немає області, яка більше потребувала б в справедливості. ... Тут ми маємо справу з найнебезпечнішим вибуховою речовиною, якому досить найменшої іскри, найменшого струсу, щоб перекинути і зруйнувати всю будівлю »

У країнах з давно сформованими ринковими відносинами в сфері праці «проблема справедливості займає важливе місце в відносинах між роботодавцем і працівником». Теорія справедливості стверджує, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої зарплати до затрачених зусиль і потім співвідносять її з зарплатою інших людей, що виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс і несправедливість, тобто людина вважає, що його колега отримав за таку ж роботу більшу зарплату, то у нього виникає психологічна напруга.

Отже, про ступінь обгрунтованості діючої системи оплати праці можна судити по ефективності трудової діяльності та соціально-психологічній атмосфері в трудових колективах, в тому числі за наявністю (чи відсутністю) трудових конфліктів на грунті різного сприйняття рівня і диференціації оплати праці.

Сформована в даний час диференціація (регіональна, галузева, внутрішньогалузева) в рівнях оплати праці не може бути визнана нормальною, вона загострює соціальну напруженість. Зниженню цієї напруженості, згладжування невиправданих відмінностей в розмірах заробітної плати має сприяти подальший розвиток і вдосконалення колективно-договірного процесу. Система галузевих, регіональних і внутрішньофірмових угод і колективних договорів повинна забезпечити прийнятну для суспільства диференціацію оплати праці різної складності і рівну оплату за рівну працю.

В рамках однієї професії працю однакової складності і продуктивності на різних підприємствах і в організаціях повинен оплачуватися однаково. Це обумовлено не тільки міркуваннями соціальної справедливості, а й механізмом функціонування конкурентного ринку праці. Однак на сучасному етапі розвитку ринкових відносин не доводиться розраховувати на те, що принцип рівної оплати за рівну працю буде реалізовуватися автоматично. У зв'язку з цим ми вважаємо актуальною проблема створення і розвитку поряд з галузевими так званих цехових профспілок, які об'єднують працівників однієї професії. Якщо галузеві профспілки повинні зіграти в ході колективно-договірного процесу важливу роль у правильній диференціації заробітної плати різних категорій і професій працівників, то цехові профспілки покликані стежити за справедливою і рівною оплатою праці працівників однакових професій в різних галузях.

Важливе значення має і регулююча (ресурсно-разместітельная) функція заробітної плати. Перебуваючи в залежності від співвідношення попиту і пропозиції на робочу силу, заробітна плата в свою чергу впливає на формування кон'юнктури ринку праці, змінює напрямок потоків робочої сили, багато в чому визначає структуру зайнятості.

В умовах, коли державне регулювання у сфері розміщення трудових ресурсів зводиться до мінімуму, а формування ефективно функціонуючого ринку праці можливе лише за наявності свободи у кожного найманого працівника у виборі місця докладання своєї праці, прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює переміщення працівників з метою знаходження роботи, в максимальному ступені задовольняє їхні потреби. Вплив даної функції покликане забезпечувати переміщення працівників в найбільш важливі для суспільства сфери діяльності і найбільш ефективні галузі і виробництва, задоволення потреб організацій в кадрах певного професійно-кваліфікаційного складу, залучення працівників на конкретні робочі місця з урахуванням потреб виробництва та інтересів самих працівників.

Функція формування платоспроможного попиту населенняОплачуваний працівник, тісно пов'язана з відтворювальної функцією і, на перший погляд, не має самостійного значення. Не випадково більшість авторів навчальної та наукової літератури з проблем економіки праці та організації оплати праці не виділяють цю функцію заробітної плати в якості самостійної.

Зв'язок цих функцій очевидна і безперечна. Але очевидним є й те, що це - різні функції заробітної плати та їх поділ в якості самостійних є доцільним і виправданим. На відміну від відтворювальної функції заробітної плати, спрямованої на забезпечення працівників і їх сімей необхідними життєвими благами для відтворення робочої сили, відтворення поколінь і тим самим - на формування і функціонування ринку праці, Формування платоспроможного попиту населення є важливою умовою функціонування ринку товарів і послуг.

Ключовим фактором ринкового попиту на товари і послуги є розмір доходів споживачів. Для найманих працівників основним. А часом і єдиним джерелом доходу є заробітна плата. Якщо її рівень є недостатнім, значна частина потреб трудящого населення залишається незадоволеною в силу неможливості оплатити (купити) ті чи інші товари та послуги. Зниження платоспроможного попиту в порівнянні з реальними потребами (реальним попитом) веде до скорочення виробництва багатьох видів товарів і послуг або до значного зниження їх якості.

Слід звернути увагу і на ще одну відмінність між розглянутими функціями. Відтворення робочої сили може здійснюватися не тільки за рахунок грошових, але і негрошових доходів - всіляких пільг, безкоштовних послуг, харчування, продуктових і речових пайків і т.п. Виконуючи відтворювальну функцію, ці негрошові доходи частини населення скорочують його платоспроможний попит на ринку товарів і послуг, звужують сферу і порушують механізм його нормального функціонування. Достатня за своїми розмірами і регулярно виплачується найманим працівникам заробітна плата є важливою умовою формування платоспроможного споживчого попиту і нормального функціонування ринку товарів і послуг.