Алгоритм атестації працівників. Алгоритм проведення атестації педпрацівників. Хто входить до комісії
Як це, на жаль, часто буває, поставлені Президентом Росії В.В. Путіним завдання не супроводжуються нормативним та методичним забезпеченням, що викликає у закладів охорони здоров'я безліч питань. Це стосується й проведення атестації. У зв'язку з цим наш журнал у міру можливості намагається заповнити ці прогалини.
Президент Російської ФедераціїВ.В. Путін ще в грудні 2013 року поставив завдання проведення атестації фахівців із подальшим їх переведенням на ефективний контракт. Проте існуючими нормативними чи методичними документами досі не визначено порядок проведення атестації на відповідність посаді. Дана публікація присвячена виробленню пропозицій та рекомендацій щодо проведення атестації фахівців державних (муніципальних) закладів охорони здоров'я на основі аналізу чинної нормативної бази, документів, що стосуються окремих аспектів атестації та/або окремих категорій працівників тощо. з урахуванням цілей та завдань атестації.
У підпункті 2) пункту 5 Переліку доручень Президента Російської Федерації з реалізації Послання до Федеральних Зборів від 27 грудня 2013 року (далі - Перелік доручень) Уряду Російської Федерації спільно з вищими посадовими особами (керівниками вищих виконавчих органів державної влади) суб'єктів Російської Федерації наказано: ". ..у зв'язку з передбаченим Указом Президента Російської Федерації від 7 травня 2013 року N 597 підвищенням оплати праці працівників бюджетної сфери забезпечити реалізацію заходів, спрямованих на підвищення ефективності бюджетних видатків та якості послуг у соціальній сфері, оптимізацію бюджетної мережі, а також здійснити коригування планів заходів ("дорожніх карт"), що стосуються змін у галузях соціальної сфери, передбачивши проведення атестації фахівців з подальшим їх переведенням на ефективний контракт...".
Йдеться у разі йдеться про атестації працівників державних (муніципальних) установ з метою оцінки відповідності їхньої кваліфікації займаним посадам, а чи не про звичної для охорони здоров'я атестації з метою присвоєння кваліфікаційних категорій.
Подібна атестація визначається як періодична перевірка професійного рівня працівника для встановлення відповідності його кваліфікації займаній посаді або роботі, яку він виконує.
Атестація проводиться для перевірки професійних навичок, ділових якостей або спеціальних теоретичних знань працівника, а також його вміння застосовувати їх при виконанні трудової функції, визначеної трудовим договором.
Стаття 195-1. Трудового кодексу Російської Федерації (далі - Трудовий кодекс) визначає, що кваліфікація працівника – рівень знань, умінь, професійних навичок та досвіду роботи працівника.
Нині немає нормативного правового акта, який комплексно визначав порядок проведення атестації працівників щодо відповідності їх кваліфікації займаної посади. Тим не менш, існує низка документів, які відображають окремі питання атестації.
Найбільш значущим документом, що створює законодавчу базуатестації працівників є Трудовий кодекс. Відповідно до Трудового кодексупорядок проведення атестації встановлюється трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, що приймаються з огляду на думку представницького органу працівників.
Про необхідність проведення атестації йдеться у Плані заходів ("дорожній карті"), затвердженому Урядом Російської Федерації від 28.12.2012 N 2599р (п. 21 разд. II) - у редакції, що вийшла після Переліку доручень Президента. Про атестацію працівників згадується у підпункті "к" п. 7 "Єдиних рекомендацій щодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівнях систем оплати праці працівників державних і муніципальних установна 2014 рік" (утв. рішенням Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин від 25.12.2013, протокол N 11).
Однак у жодному з вищезгаданих документів не наведено Загальні вимогидо проведення атестації, термінів, категорій працівників (що підлягають чи підлягають проходженню атестації) тощо.
Відповідно до чинного законодавства рішення про введення системи атестації, що дозволяє визначати ступінь відповідності кваліфікації працівника займаної ним посади або виконуваної роботи, приймає роботодавець. Тобто заклади охорони здоров'я мають самі ухвалювати відповідне рішення.
Насамперед необхідно сформулювати цілі проведення атестації, визначити завдання, які можна вирішити у конкретній установі за допомогою атестації;
Провести роз'яснювальну роботу серед колективу з огляду на те, що невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, може спричинити розірвання. трудового договоруз ініціативи роботодавця;
Оцінка рівня кваліфікації (професійної компетенції) працівників за встановленими вимогами до кваліфікації відповідних фахівців;
Призначення на певні посади осіб, які не мають відповідного додаткового професійної освітиабо стажу роботи, встановлених кваліфікаційними вимогами, але які мають достатній практичний досвід;
За підсумками атестації може бути здійснено відбір претендентів для роботи на новому устаткуванні, що надійшов до установи, для надання високотехнологічних видів медичної допомогиі т.д. І тут атестація виступає своєрідним підготовчим етапом до проведення акредитації фахівців.
Звільнення від співробітників, які не відповідають вимогам, зазвичай не розглядається як спеціальне завдання атестації, а є одним з можливих рішень щодо працівників, які не пройшли атестацію. Тим не менш, якщо в колективі виявляється співробітник, чия компетенція викликає сумніви (або, навпаки, чия низька кваліфікація не викликає сумнівів), можлива і атестація з метою позбавлення таких співробітників. Однак таке завдання (позбавлення від співробітників) не може бути офіційно продекларовано - воно може вирішуватися як результат визнання за підсумками атестації кваліфікації працівника не відповідної посади. Як правило, неприпустима також атестація лише щодо конкретного працівника підрозділу (про винятки буде сказано нижче). При цьому має бути обґрунтування того, чому атестація проводиться лише щодо працівників конкретного підрозділу.
«Атестувати не можна оцінювати» - над дилемою, де поставити розділовий знак, часто ламає голову менеджер з персоналу… Навіть якщо він добре розуміє різницю між атестацією та оцінкою, перед ним виникає серія інших непростих питань: «З чого почати?», «Як здійснити ?», «Як врахувати все юридичні тонкощі?», «Як не викликати «бунт на кораблі»?», «Що робити з отриманою інформацією?». І найголовніше в цій низці питання, з якого завжди слід починати, - «Для чого ми це робимо?»
Пастки понять
Для багатьох менеджерів з персоналу оцінкаі атестація- речі абсолютно рівноцінні, тим часом це не так. Спочатку потрібно чітко розмежувати ці два поняття.
Оцінка діяльності персоналу- це аналіз ефективності працівника на даному робочому місці за певний період часу, перевірка відповідності стандартам виконання роботи згідно із заданими критеріями. Результати оцінки важливі визначення «зон найближчого розвитку», і навіть отримання орієнтирів для подальшого управління досягненнямиперсоналу. Цей процес може бути як формалізованим(процедури закріплені у документах), так і неформалізованим(Наприклад, на зборах підрозділу організації керівник в усній формі оцінює роботу певного підрозділу або кожного працівника окремо). Оцінка може здійснюватися регулярноабо періодично, Залежно від конкретних завдань компанії. Процес оцінки регулюється нормативними актами підприємства (наприклад, Положення про оцінку персоналу).
Атестація персоналу- це процедура систематичної формалізованоїоцінки відповідності рівня праці, якостей та потенціалу особистості співробітників вимогам виконуваної роботи. Атестація дозволяє отримати інформацію для прийняття подальших управлінських рішень. Порядок проведення атестації регулюється державними нормативними актами, зокрема КЗпП України. Тобто, підкреслимо, він формалізований державою, причому досить докладно, щоб, наприклад, якщо працівник не згоден з висновками атестаційної комісії, він міг оскаржити результати (і наслідки!) атестації в суді.
Алгоритм дій під час проведення як процедури оцінки, і атестації представлений на малюнку.
Алгоритм дій під час проведення оцінки персоналу
Залежно від цілей та завдань компанії при оцінці персоналу використовуються різні методитому атестація може бути приватним елементом загальної процедури оцінки персоналу - так само, як і оцінка може бути елементом атестації.
При цьому необхідно ще раз наголосити, що, як тільки менеджер назвав процедуру оцінкитерміном «атестація»Він автоматично поширив на неї дію державних нормативних актів - з усіма юридичними наслідками.
Як свідчить практика, власники та топ-менеджери досить часто забувають про те, що атестація на підприємстві (незалежно від форми власності) має проводитись відповідно до вимог законодавства України, встановлених саме для цієї процедури. Наприклад, слід враховувати, що згідно з чинними нормативно-правовими актами від атестації звільняються:
співробітники, які пропрацювали на цій посаді менше року;
молоді фахівці в період обов'язкової роботи за напрямом після закінчення навчального закладута за умови, що їх підготовка здійснювалася за держзамовленням;
молоді фахівці, які на підставі договору між ними та підприємством були спрямовані останнім на навчання;
вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до року;
жінки, які перебували у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами та догляду за дитиною до трьох років (вони проходять атестацію не раніше ніж через рік після виходу на роботу).
Щоб результати атестації були легітимними, має бути розроблено та введено в дію наказом на підприємстві Положення про атестацію персоналу. За законом періодичність проведення атестації – один раз на три-п'ять років. Виконання норм про періодичність та категорії списків атестованих є обов'язковою умовою законності проведення атестації.
Мета атестаціїповинна розглядатися, в тому числі, як можливість реалізувати потреби персоналу в кар'єрному зростанні. Атестація може допомогти:
надати всім працівників організації рівні умови кар'єрного зростання;
визначити відповідність працівника займаної посади та (за необхідності) направити його на додаткове профнавчання;
використовувати кожного працівника відповідно до його спеціальності та кваліфікації;
визначити ті «зони розвитку» людини (якості та навички), які слід удосконалювати;
за результатами атестації присвоїти співробітникам розряди (грейди), які можуть проводити розмір зарплати не більше посад одного рівня;
забезпечити можливості для ротації кадрів, звільнення працівника з посади, а також переведення на більш (менш) кваліфіковану роботу.
Предметами оцінки співробітника в ході атестації можуть бути:
якість виконання посадових обов'язків;
особливості поведінки;
ефективність діяльності співробітника/підрозділу;
рівень досягнення поставлених бізнес-цілей;
рівень компетентності;
Процедура атестації є стресом всього колективу. Одне тільки повідомлення про неї вже викликає нервові розмови в коридорах і курилці. В очікуванні різких критичних зауважень, зниження на посаді чи навіть звільнення людина може стати неуважною, знизити темп роботи, запрограмувати себе на помилки. Тому, повідомляючи співробітників про планову атестацію, необхідно роз'яснити завдання її проведення, акцентувати увагу людей на цілі атестації – можливості об'єктивно оцінити відповідність професіоналізму співробітника вимогам робочого місця.
Якщо спеціаліст виконує ширше коло робіт, ніж передбачено посадовою інструкцією, може бути переглянуто оплату праці (збільшено на 10–30%), з урахуванням вищої кваліфікації або більших обсягів виробітку. Якщо ж виявлено недостатні компетенції, людині доцільно запропонувати пройти програму навчання. Про жодні «репресії» не може йтися! Результати атестації допомагають побачити можливості посадового зростання, збільшення оплати праці, це чудовий шанс дати імпульс для просування співробітника кар'єрними сходами.
Атестація для власника бізнесу – ще й можливість управління досягненнями. При грамотній організації співробітники можуть цілеспрямовано готуватися до цієї події протягом усього року: оцінити свою роботу за певний термін, скласти перелік успішно завершених робіт, список невдач та заходів щодо можливого їх усунення.
Відповідно до плану проведення атестації на підприємстві насамперед видається наказ по підприємству про проведення атестації (не пізніше, ніж за півтора-два місяці до її початку), у якому мають бути відображені такі питання:
склад атестаційної комісії (п'ять-сім осіб, у т.ч. голова);
терміни проведення атестації;
графік проведення атестації із зазначенням прізвищ учасників;
терміни підготовки відгуків (характеристик) на атестований персонал;
терміни підготовки висновків за наслідками атестації;
перелік осіб, відповідальних за загальний контроль за виконанням наказу.
Після цього розробляються та затверджуються: Положення про атестацію персоналу, обліковий склад атестованих, графік проведення атестації, атестаційні листи, листи оцінки співробітника, а також - критерії оцінки посад.
Вибір показників (критеріїв) для атестації залежить від її цілей і вимог, що висуваються до неї. Основними критеріями є:
обсяг роботи;
якість роботи;
поведінка на робочому місці та стосунки з іншими співробітниками;
дисциплінованість;
володіння здібностями та ЗУН, необхідними для даної посади;
ініціативність, прагнення взяти він велику відповідальність;
володіння здібностями ЗУН, які виходять за межі вимог до посади.
Зразковий перелік вимог до керівника підрозділу компанії наведено у таблиці 1.
Табл. 1. Зразковий перелік вимог до керівника підрозділу компанії
|
№ п/п |
Критерій |
|
|
Мотивація до праці |
Інтерес до предмету праці, професійних проблем | |
| Орієнтація досягнення успіху | ||
| Прагнення до кар'єрного та професійного зростання | ||
|
Використання владних повноважень |
Управлінська компетентність (організаторські здібності; розуміння своїх повноважень як частини управлінської ієрархії компанії; грамотна розстановка кадрів підрозділу; персональна відповідальність за прийняті рішеннята ін.) | |
| Навички лідера | ||
|
Професіоналізм |
Наявність необхідної освіти | |
| Наявність необхідного професійного стажу, досвіду роботи (у галузі, на керівній посаді тощо) | ||
| Професійні досягнення | ||
| Бачення перспектив розвитку компанії | ||
| Рівень професійної підготовки (ЗУН) | ||
| Самостійність у прийнятті рішень та вміння їх реалізовувати | ||
| Вміння вести переговори, аргументувати та відстоювати свою позицію | ||
| Стиль роботи; працездатність | ||
|
Особисті якості та потенціал |
Розвинений інтелект | |
| Комунікативна компетентність | ||
| Висока здатність до адаптації | ||
| Готовність до конструктивних конфліктів на користь співробітників свого підрозділу та кінцевих результатів роботи загалом | ||
| Готовність до обґрунтованого ризику | ||
| Нервово-психічна та емоційна стійкість | ||
| Воля | ||
| Честолюбство | ||
| Відкритість, уважність, чесність, тактовність, оптимізм, рішучість, наявність почуття гумору, вміння слухати інших |
Практика проведення атестації у торговій компанії
Розглянемо основні процедурні етапи атестації, яка проводилася фахівцями консалтингового центру під безпосереднім керівництвом автора статті.
1. Попередній етап.Презентація з боку ейчарів усієї процедури атестації для керівництва компанії: опис технології та обґрунтування необхідних витрат.
2. Розробка «Положення про атестацію персоналу».Формалізація стандартів, методів, правил діяльності у рамках процедури атестації. Розробка атестаційних карток кожного працівника, підлягає атестації.
Для апробування запропонованої процедури в компанії було запущено пілотного проекту атестації у відділі управління персоналом, перевірено та доопрацьовано всі етапи впроваджуваної методики. Також на першому етапі було запроваджено процедуру формування атестаційного звіту співробітника – документа, який служба персоналу стала використовувати як інструмент оцінки, а не формальний звітний документ. При складанні звіту було передбачено можливість опису максимальної кількостіфакторів, що стосуються робочої поведінки працівника.
Основні розділи атестаційного звіту включають:
загальні відомості про співробітника (П.І.Б., посада, стаж роботи в компанії, відомості про заохочення/стягнення тощо);
оцінка ділових якостей (процедура самооцінки за запропонованими критеріями);
значні досягнення у період від часу проведення останньої атестації;
цілі (один з основних розділів, що дозволяє оцінити, чи досягнуті поставлені цілі та чи відповідають вони цілям бізнесу);
навчання та розвиток (програми, відповідно до яких співробітник проходив навчання);
додаткові запитання;
висновок (загальні висновки з боку всіх, хто оцінює);
додаткова інформація (перелік осіб, які брали участь в оцінці працівника).
Як показує досвід використання атестаційного звіту, за відносно невеликих тимчасових витрат на підготовку цей документ дозволив уже на перших етапах проведення внутрішньої оцінки персоналу сформувати об'єктивну думку про співробітників. Це зручний інструмент внутрішньої атестації: отримана з його допомогою інформація використовується на всіх етапах оцінки та атестації персоналу.
3. Формування графіка проведення атестації.У Положенні фіксувалися тимчасові рамки щодо атестації керівників, фахівців, продавців і працівників, відповідальних за складське господарство.
Критерії оцінки посад (диференційовано для кожної з них) наведені у таблиці 2.
Табл. 2. Критерії оцінки посад
|
Критерій |
Вимоги |
|
Особливості поведінки |
Виконує стандарти поведінки, що впливають на ефективність роботи (застосовується для оцінки персоналу, що має безпосередні контакти з клієнтами). Потрібен попередній аналіз діяльності |
|
Ефективність діяльності |
Оцінка ефективності прийнятих співробітником рішень та дій. Методи виміру: експертна оцінка керівника, оцінка економічної ефективності, оцінка задоволеності клієнтів |
|
Рівень досягнення цілей |
Наявність певних цілей та чітких параметрів оцінки ступеня досягнення цілей (передбачає аналіз причин зривів). Методи виміру: оцінка економічного результату, експертна оцінка |
|
Виконання посадових обов'язків |
Виконання чітко визначених та регламентованих вимог до посади. Оцінка відповідності посади |
|
Рівень компетентності |
Оцінка відповідності розробленим профілям компетенцій. За результатами працівники зараховуються до кадрового резерву; визначаються їхні «зони найближчого розвитку» |
|
Особистісні особливості |
Оцінка особистісних якостей, у тому числі для планування індивідуального розвиткуспівробітників. Проводиться під час відбору |
Критерії оцінки ділилися на великі групи:
Загальноорганізаційні, корпоративні- вони однакові всім співробітників (наприклад, якість, своєчасність, повнота виконання обов'язків, ініціативність, відповідальність тощо.).
Критерії для оцінки певного робочого місця/виду діяльності.Ця група критеріїв, що належать до , закріплювалася в окремих документах. методики атестації, розроблених для кожної окремої посади. Під час їх розробки проводилися консультації з директорами, начальниками підрозділів, провідними спеціалістами. У деяких випадках застосовувалася методика "фотографія робочого дня співробітника".
Основними критеріями щодо відповідності займаній посадіслужили:
Результати діяльності, досягнуті співробітником під час виконання своїх посадових обов'язків. Кількісні та якісні показники ефективності виконання всіх компонентів діяльності (функцій). Дані показники були описані у методиках атестації, спеціально розроблених для кожної конкретної посади.
Рівень розвитку корпоративноїі професійної компетентностіпрацівника. Під компетентністю малося на увазі наявність необхідних знань (як результат навчання), умінь та навичок, набутих у ході практичної діяльності.
Корпоративна компетентністьвключає в себе:
знання та виконання вимог політики у сфері якості;
знання організаційної структури компанії (взаємозв'язки підрозділів, керівництво компанії, основні функції підрозділів);
знання документів, що регламентують діяльність підприємства та всіх співробітників компанії;
технічну компетентність: володіння ПК на рівні користувача ( Word, Excel, Outlook Express, інтернет), знання англійської мови(та інших робочих іноземних мов).
Щоб виявити об'єктивні критерії оцінки діяльності, до їхньої розробки залучалися співробітники, які обіймають відповідні посади. Після цього методика коригувалася і погоджувалася з начальником відділу управління персоналом і начальником підрозділу (якщо атестований був нижчим за його посаду). Затверджував методику директор відповідного спрямування.
При проведенні атестації залежно від посад та критерію, що оцінюється, застосовувалися методи, зазначені в таблиці 3:
Табл. 3. Методи атестації
|
Метод |
|
|
Групова експертна оцінка |
Експерти оцінюють атестованого за виділеними критеріями за певною шкалою (наприклад, п'ятибальною). Потім по кожному критерію обчислюються сумарний та середній бали. Застосовується для оцінки результатів роботи, професійно важливих якостей |
|
Іспит |
Атестований відповідає на низку питань у письмовій формі. Застосовується для оцінки професійної компетентності |
|
Моделювання робочої ситуації |
Атестується пропонується прийняти рішення в змодельованій ситуації, типової для його робочого місця. Застосовується для інтегрованої оцінки професійних компетенцій |
|
Кваліфікаційна робота |
Атестований самостійно розробляє шляхи вирішення певного виробничого завдання. Застосовується для оцінки професійної компетентності |
|
Співбесіда |
З атестованим проводиться бесіда експерта(ів). Застосовується для виявлення професійних ЗУН |
|
Тестування |
Атестується пропонується пройти професійний тест. Використовується для діагностики якостей особистості, рівня інтелектуального розвитку тощо (як додатковий метод підтвердження результатів експертної оцінки) |
За результатами оцінки виносились висновки. За результатами атестації усі працівники розподілялися на чотири групи:
відповідні посади та зараховані до резерву на висування (3–7%);
відповідні посади (70%);
відповідні посади над повною мірою (20%);
що не відповідають займаній посаді (2%).
Для фахівців, які мають потенціал професійного зростання, але не реалізували його повною мірою (третя група), у нашій компанії було організовано додаткове навчання. Співробітників, які опинилися у четвертій групі, понизили на посаді (деяким запропонували звільнитися).
Результати атестації кожного працівника заносяться до атестаційний лист , що зберігається в особистій справі співробітника протягом усього періоду його роботи у компанії. За підсумками атестації, департамент персоналу також готує звіт для топ-менеджерів. Загалом керівництво компанії побачило в атестації інструмент управління персоналом, завдяки якому вдалося:
запровадити моніторинг рівня розвитку професійних та ділових якостей співробітників;
побудувати ефективну системунавчання;
сформувати кадровий резерв (що було дуже актуально, оскільки у компанії відкривається багато нових проектів);
підвищити мотивацію та лояльність співробітників до компанії.
Застосування поетапної оцінки дає можливість отримувати найбільш повну картину про професійні та особисті якості співробітників. При цьому деякі етапи та процедури передбачають «перехресну» оцінку, що дозволяє досягти максимальної об'єктивності.
Стаття надана нашому порталу
редакцією журналу
Алгоритм
проведення атестації педагогічних працівників з метою підтвердження відповідності займаній посаді
Крок 1
В кінці навчального рокуособи, які супроводжують атестацію у структурних підрозділах, подають відповідальній за атестацію ДБОУ Школа №1381 відомості про педагогічних працівників, які підлягають обов'язковій атестації у наступному навчальному році (Додаток 1).
КРОК 2
Відповідальний за атестацію ДБОУ Школа №1381 наприкінці навчального року розробляє графік атестації наступного року (Додаток 2).
КРОК 3
На початку навчального року керівник ДБОУ Школа №1381 розпорядчим актом затверджує склад Атестаційної комісії.
КРОК 4
На початку навчального року керівники структурних підрозділів ДБОУ Школа №1381 розпорядчим актом затверджує склад експертної комісії свого структурного підрозділу та призначає особу, яка супроводжує атестацію (голову експертної комісії).
КРОК 5
Відповідальний за атестацію подає графік атестації керівнику ДБОУ Школа №1381, який на його основі видає розпорядчий акт, відповідно до якого здійснюється атестація педагогічних працівників.
КРОК 6
Відповідальний за атестацію розсилає графік атестації та розпорядчий акт особам, які супроводжують атестацію у структурних підрозділах. Особи, які супроводжують атестацію у структурних підрозділах, знайомлять педагогічних працівників, які підлягають атестації, з розпорядчим актом та графіком проведення атестації під розпис.
КРОК 7
Працівники, які підлягають атестації, заповнюють таблиці результативності своєї професійної діяльності(Додаток 3) та здають їх на розгляд особам, які супроводжують атестацію не пізніше дати, зазначеної у графіку атестації (тобто за 45 днів до дня атестації).
КРОК 8
Експертні групи кожного структурного підрозділу ДБОУ Школа №1381 перевіряють достовірність фактів, викладених у таблицях результативності працівника, який затверджується, запевняють їх та готують проекти подань, які здають керівникам своїх структурних підрозділів (Додаток 4).
КРОК 9
Керівник кожного структурного підрозділу на основі проектів пише подання на атестованих працівників свого підрозділу та вносить їх до загальної атестаційної комісії ДБОУ Школа №1381 через голову експертної групи.
КРОК 10
Відповідно до зазначеної у графіку дати атестації (тобто за 30 календарних днів до дня атестації) керівник кожного структурного підрозділу знайомить педагогічних працівників, що підлягають атестації, з поданням під розпис.
КРОК 11
Атестація проводиться на засіданні Атестаційної комісії ДБОУ Школа №1381 за участю педагогічного працівника один раз на місяць за наявності не менш як п'яти атестованих.
КРОК 12
На педагогічного працівника, який пройшов атестацію, не пізніше двох робочих днів з дня її проведення секретарем атестаційної комісії організації складається витяг з протоколу засідання атестаційної комісії, що вкладається у його особисту справу (Додатки 5, 6).
а) Створення атестаційної комісії та встановлення строків та графіка робіт з атестації
Питаннями проведення атестації у створенні займається атестаційна комісія, що з працівників різних служб. Чіткої вимоги щодо складу атестаційної комісії законодавство не містить, однак є рекомендації щодо включення до неї фахівців з охорони праці, медичних працівників, представників кадрової, юридичної служб, відділу заробітної плати, працівників профспілки, керівників структурних підрозділів Склад атестаційної комісії, її повноваження, голова (переважно - один із заступників керівника організації або головний інженер), а також особа, відповідальна за ведення та зберігання документації з атестації, затверджуються наказом наймача. Крім того, у наказі встановлюються строки та графік проведення робіт з атестації. При визначенні терміну проведення атестації необхідно врахувати, що вона має бути завершена до закінчення попередньої атестації.
б) Визначення переліку робочих місць, що підлягають атестації
Законодавство вимагає проводити атестацію лише тих робочих місць, на яких працівник зайнятий, по-перше, із шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, по-друге, повний робочий день (або 80 %).
Очевидний факт відсутності шкідливих умовна робочому місці не потрібно доводити результатами атестації. Більше того, до початку проведення комплексної оцінки умов праці комісія має обстежити робочі місця на відповідність виробничого обладнання та технологічних процесів вимогам охорони праці та вжити заходів щодо усунення виявлених недоліків. Таким чином, індивідуальний аналіз кожного робочого місця та приведення фактичних умов праці у відповідність до вимог охорони праці (наприклад, дотримання технологічних перерв у роботі з комп'ютером такими працівниками, як юристи, секретарі, бухгалтери; надання двірникові приміщення для відпочинку та обігріву, заміна перегорілої лампочки для забезпечення достатньої освітленості) виключать необхідність проведення тотальної атестації.
Окремо у списку робочих місць, відібраних комісією для атестації, рекомендується виділити аналогічні робочі місця.
Аналогічними визнаються робочі місця, що відповідають таким вимогам:
професії чи посади одного найменування;
виконання тих самих професійних обов'язків при веденні однотипного технологічного процесуу однаковому режимі роботи;
використання однотипного обладнання, інструментів, пристроїв, матеріалів та сировини;
робота в однотипних приміщеннях, де використовуються однотипні системи вентиляції, кондиціювання повітря, опалення та освітлення або на відкритому повітрі;
як правило, однакове розташування об'єктів (обладнання, транспортні засобиі т.п.) на робочому місці;
однаковий набір шкідливих та (або) небезпечних факторів виробничого середовищаодного класу та ступеня.
Зазначимо, що обстеженню підлягає щонайменше 20 % аналогічних робочих місць. У цьому атестаційна комісія вибирає, які робочі місця характеризуються сукупністю вищевказаних ознак. Далі зі всіх отриманих показників виводиться середня величина факторів виробничого середовища.
При проведенні атестації у документах щодо її оформлення найменування професій та посад повинні відповідати Загальнодержавному класифікатору Республіки Білорусь «Професій робітників та посад службовців» (ОКПД). До обов'язків атестаційної комісії входить перевірка відповідності даному класифікатору найменувань професій та посад, що потрапили до списку на атестацію, та характеру фактично виконуваних робіт характеристик робіт, наведених у кваліфікаційних довідниках (ЕТКС, ЕКСД). Невідповідність кваліфікаційним довідникам може призвести до низки проблем, наприклад, неправомірного призначення дострокової пенсії за віком. Якщо при призначенні цієї пенсії з'ясується, що найменування посади, професії у трудовій книжці не відповідає кваліфікаційному довідникуабо записано неповно, не конкретизовано, зазначений період роботи не буде зараховано до стажу, що дає право на дострокову пенсію. При виявленні невідповідностей атестаційна комісія має вимагати внести зміни у трудові книжки працівників, штатний розпис.
У чому користь атестації соціальних працівників? Які особливості атестації медичних працівників на категорію? Що регулює положення про атестацію на відповідність посаді?
Прийшовши на роботу, ви дізнаєтесь, що у колективі відбулися кадрові перестановки! Головний економіст Марія Іванівна терміново збиралася на пенсію. Старший бухгалтер Наталія світиться від щастя – вона тепер заступник головбуху. А ось провідний економіст Людочка вся у сльозах – від сьогодні вона просто економіст.
Виною всьому атестація працівників, якій ще два тижні тому ніхто не надавав особливого значення. Як бачимо, дарма!
Щоб не потрапити в халепу і бути у всеозброєнні, знати всі плюси та мінуси цієї процедури, я, Алла Просюкова, підготувала для вас нову статтю на тему атестації персоналу!
Як завжди наприкінці публікації - корисні порадита огляд надійних компаній, що пропонують послуги з атестації персоналу!
1. Що таке атестація працівників і навіщо вона проводиться?
З кожним роком керівники підприємств та власники бізнесу все більше уваги приділяють персоналу компанії. Крилатий вислів "Кадри вирішують все!"нарешті стало набувати практичної значущості.
Щоб залишатися конкурентоспроможними, компанії повинні мати високопрофесійні кадри, рівень підготовки яких відповідає її масштабам.
Як визначити цей рівень правильно? Дуже просто – провести атестацію!
Це періодичний огляд персоналу на профпридатність та відповідність займаній посаді.
Цілі цього заходу бувають різні. Деякі з них представили на нашій схемі.
Законодавчо періодичність атестаційного заходу передбачається не рідше ніж 1 раз на 3 роки. Виходячи з цього, кожна компанія самостійно затверджує прийнятні для неї терміни. Вони закріплюються в локальному акті, що регулює цей процес, розроблений та затверджений усередині фірми.
Слід знати, які категорії працівників не атестуються:
- працюючі в організації менше року;
- співробітники віком від 60 років;
- співробітниці, які чекають на дитину;
- робітниці-відпускниці у зв'язку з вагітністю та пологами;
- жінки, які оформили відпустку для догляду за дитиною до 3-х років.
Наразі атестація стала популярна і у сфері соціальної роботи. Огляд професіоналізму соціальних працівників дозволяє сформувати штат висококваліфікованих фахівців, що позитивно позначається на якості послуг, які вони надають.
Також важливо пам'ятати про особливості атестації деяких видів працівників. Наприклад, атестація медпрацівників на категорію. Ці співробітники мають право самостійно ініціювати іспит на присвоєння категорії. Добровільність випробування – його відмінна особливість.
Іспити подібного роду проводяться експертною групою спеціально сформованої комісії.
2. Які бувають форми атестації працівників - 3 форми проведення
Залежно від цілей підбирається спосіб проведення атестації. Найбільш відомі 3 форми цієї процедури. Насправді їх набагато більше, адже часто відбувається змішання і в результаті виходить комбінований формат.
У рамках цієї публікації я пропоную розглянути лише основні з них: дві усні (індивідуальна та колегіальна співбесіда) та письмове тестування.
Форма 1. Усна у вигляді індивідуальної співбесіди
Індивідуальне співбесіду проводить, зазвичай, керівник підрозділу, у якому працює співробітник. Результати є основою для складання відгуку-характеристики.
У процесі з'ясовується ставлення до роботи, що атестується. Визначаються проблеми, які у співробітника під час виконання трудових обов'язків.
Форма 2. Усна у вигляді колегіальної співбесіди
Колегіальна співбесіда проводиться затвердженою з цією метою комісією. Спочатку вислуховують звіт самого випробуваного про його обов'язки в рамках посади, позитивних і негативних моментахроботи. При необхідності ставляться уточнюючі питання.
У процесі розмови визначається рівень профпідготовленості спеціаліста та його відповідність посаді.
Форма 3. Письмова у вигляді тестів
Найбільш об'єктивною формою вважається тестування. Атестаційне тестування потребує серйозної підготовки.
По-перше, необхідно сформувати та затвердити тестові питання. Вони повинні повною мірою відповідати спеціальності та кваліфікації співробітників, що атестуються.
По-друге, заздалегідь слід визначити % правильних відповідей визначення успішного проходження випробування.
3. Як проводиться атестація працівників – 5 основних етапів
Така серйозна та важлива процедура, як атестація працівників, потребує ґрунтовної підготовки.
Щоб результати цього заходу мали цінність та практичну значимість, необхідно знати деякі його організаційні тонкощі та особливості проведення.
Етап 1. Упорядкування локального нормативного акта
Головним документом, що регулює порядок атестування, є «Положення про атестацію співробітників».
Його зразкова структура представлена у таблиці.
Зразкова структура та склад розділів:
| № | Розділ | Короткий зміст |
| 1 | Поняття, цілі, завдання | вказуються конкретні цілі та завдання саме для компанії, яка затвердила Положення (наприклад, формування кадрового резерву) |
| 2 | Перелік категорій персоналу, які не підлягають атестації | законодавчо встановлено не атестовані категорії співробітників (вагітні, що працюють менше року тощо) |
| 3 | Строки проведення | планова, позапланова, частота та тривалість проведення |
| 4 | Форми атестації | індивідуальна чи колегіальна співбесіда, тестування |
| 5 | Склад та повноваження комісії | вказується склад комісії із закріпленими за ними функціями |
| 6 | Порядок проведення атестації | максимально повний описвсіх етапів процесу, перелік поданої документації, список відповідальних за підготовку документів |
| 7 | Критерії оцінки | кількість балів для успішного проходження тестування, відповідність виконуваної роботи співробітника його службовим інструкціям та інше |
| 8 | Види підсумкових висновків | відповідає/не відповідає займаній посаді, відповідає займаній посаді та рекомендований для зарахування до кадрового резерву |
Локальний акт затверджується керівником компанії. Після чого весь персонал ознайомлюють із ним під підпис. Згодом знову працевлаштовані знайомляться зі становищем аналогічним чином.
Етап 2. Формування атестаційної комісії
Комісія затверджується наказом щодо організації.
До складу входять:
- голова;
- заступник голови;
- секретар;
- члени комісії.
Кількість членів законодавчо не обмежується. Мінімально – 3 особи. Обираються з-поміж найбільш професійних працівників, начальників відділів, головних фахівців.
Якщо фірмі діє профспілка, то склад комісії необхідно включити її представника. А якщо ні, то результати атестації можуть визнати недійсними.
Етап 3. Підготовка необхідних документів для атестаційної комісії
Наказ керівника про проведення атестації видано. Розроблено та затверджено графік її проведення. Настає черга підготовки документації для комісії.
Перелік стандартних документів:
- бланк оцінки робочих та ділових якостей;
- звіти атестованих;
- кваліфікаційні листи;
- форма укладання комісії;
- бланк для обліку пропозицій працівників.
Етап 4. Проведення атестації
Атестація проводиться комісією за затвердженим графіком. У процесі засідання розглядаються подані документи кожного атестуемого, заслуховуються самі працівники, їх безпосередні керівники.
Етап 5. Отримання результатів атестації
За підсумками атестації комісія виносить вердикт щодо кожного атестованого. Формулювання рішення прописується в локальному акті і зазвичай має вигляд: «відповідає займаній посаді» та «не відповідає займаній посаді».
Атестаційний висновок оформляється у вигляді. Підсумки формуються у зведений звіт, який потім подається керівнику для ухвалення остаточного рішення.
4. Хто надає послуги з проведення атестації працівників – огляд ТОП-3 компаній
Процедура атестації персоналу викликає у вас проблеми, і ви знаєте з чого почати? Пропоную звернутися до професіоналів.
Ми підібрали компанії, які швидко та якісно проведуть атестацію працівників будь-яких сфер, у тому числі таких як: освіта, медицина, державна та соціальна служби.
"HR-praktika" - пітерська фірма, яка веде понад 20 років свою діяльність на всій території РФ у сфері управління персоналом. За цей період компанія стала експертом у сфері своїх професійних інтересів.
Компанія надає послуги у сфері управління персоналом за такими напрямками:
- аудит;
- аутсорсинг;
- навчання;
- консультації;
- проектні роботи.
Керівники та власники бізнесу, претенденти та працівники компаній, фахівці кадрових служб – усі знайдуть корисну інформацію на корпоративному інтернет-ресурсі компанії «HR-praktika». Отримати первинну консультацію можна за телефоном або залишивши заявку на сайті.
«Гермес» - ліцензійний центр із Москви створений 2006 року. Компанія має всі необхідні сертифікати та ліцензії для здійснення заявленої діяльності.
Послуги ТОВ «Гермес»:
- сертифікація управління якістю;
- ліцензування;
- допуски СРО;
- курси підготовки та перепідготовки різної спрямованості;
- атестація: персоналу;
- продаж готових фірм з ліцензією МНС та КДІОП.
Розпочавши свою діяльність у далекому 2006 році як підрозділ холдингу, компанія «Кадри є!» стала окремою бізнес-одиницею із широкою мережею спеціалізованих агенцій.
Рекрутингові та консалтингові послуги – це основні напрямки діяльності фірми. Найбільш затребуваними у клієнтів стали атестація персоналу та .
Результати проведених заходів висококласними фахівцями агенції «Кадри є!» дозволяють замовникам:
- виявити причини неефективної роботи персоналу;
- визначити напрями оптимізації кадрово-організаційної роботи;
- розробити заходи, що підвищують мотивацію та продуктивність праці;
- переглянути службові обов'язки та заробітні плати;
- провести перерозподіл трудового навантаження серед спеціалістів.
5. Як отримати об'єктивні результати атестації працівників - 3 корисні поради
Об'єктивність – важлива складова атестаційного огляду персоналу.
Уникнути проблем у цьому питанні допоможуть наші поради.
Як я вже писала, кількість учасників атестаційної комісії не обмежується. Включайте до складу стільки спеціалістів, скільки потрібно для якісного проведення процедури.
Головна умова: всі члени комісії повинні мати авторитет, бути компетентними у професійних спеціалізаціях атестованих. Такий склад викличе більше довіри та знизить ризик конфліктів.
приклад
У процесі атестації у ТОВ «Альбатрос» виникла конфліктна ситуація в оцінці професійних компетенцій сисадміна Федора Кузькіна.
Комісія вирішила знизити Кузькіну категорію. Федір написав на ім'я директора компанії скаргу, в якій звертав увагу на некомпетентність членів комісії щодо системного адміністрування.
Дійсно, у комісії не було жодного фахівця з даного напрямку, і, отже, вони не могли оцінити належним чином професійні якостісісадміна Федора.
Директор ТОВ «Альбатрос» погодився з доводами Кузькіна та рекомендації атестаційної комісії прийнято не було.
Порада 2. Проводьте атестацію лише у присутності працівника
Незважаючи на те, що законом передбачено випадки проведення атестації за відсутності працівника (безпричинна неявка, небажання проходити огляд), краще її проводити у його присутності.
Так ви знизите ризик конфлікту і оскарження підсумку з боку працівника, що оцінюється.
Порада 3. Довіряйте проведення атестації стороннім компаніям
Якщо ви хочете отримати справді якісні результати атестації та позбутися головного болю з цього приводу, рекомендую замовляти проведення цього заходу у спеціалізованих компаніях.
Таким компаніям можна довірити як атестацію персоналу, а й, наприклад, спецоцінку умов праці ().
