Головна > саморобний інструмент > Оподаткування премії до ювілею співробітника. Премії до свята і ювілею: оформлення, податковий облік, проводки. Податок на прибуток: метод нарахування

Оподаткування премії до ювілею співробітника. Премії до свята і ювілею: оформлення, податковий облік, проводки. Податок на прибуток: метод нарахування

Нерідко керівництво компанії вирішує преміювати співробітників до свят, виходу на пенсію, ювілею або по іншим аналогічним приводів. Ці виплати не пов'язані з трудовими показниками, а значить, носять невиробничий характер. Розповімо, як премії до ювілею і святкових днях, скласти проводки по їх обліку, а також відобразити в податковому та бухгалтерському обліку.

Документальне оформлення

Головний документ, який потрібен, щоб нарахувати і видати премію, - це наказ Для нього є уніфікована форма № Т-11. Або форма № Т-11а, якщо преміюють одразу декількох співробітників. Ці бланки затверджені наказом Мінстату України від 5 січня 2004 № 1. Правда, можна використовувати і свою власну первинку, затверджену керівником компанії. Головне, щоб в ній були всі обов'язкові реквізити з частини 2 статті 9 Федерального закону від 6 грудня 2011 року № 402-ФЗ.

Після того як ви оформите наказ, його повинен підписати керівник компанії. А потім ознайомте з документом під підпис усіх премійованих співробітників.

І ще один важливий момент. Якщо премію вирішено виплачувати за рахунок нерозподіленого прибутку минулих років, знадобиться згода власників компанії, тобто засновників або акціонерів. Так що доведеться його підготувати як для так і для товариств з обмеженою (подп. 3 п. 3 ст. 91 і подп. 4 п. 1 ст. 103 ЦК України).

Як оформити таку згоду? Якщо компанія складається з одного учасника або акціонера, то досить письмового рішення про те, що частина прибутку минулих років направляється на премії. Такий документ підготуйте у вільній формі. Ну, а якщо учасників або акціонерів кілька, потрібен протокол загальних зборів. Для ТОВ він також складається у вільному вигляді. Радимо вказати в ньому номер і дату, місце і час проведення зборів, порядку денного. Не забудьте про підписи засновників. А ось для акціонерних товариств є обов'язкові реквізити. Вони прописані в пункті 2 статті 63 Федерального закону від 26 грудня 1995 № 208-ФЗ і пункті 4.29 Положення, затвердженого наказом ФСФР Росії від 2 лютого 2012 року № 12-6 / пз-н.

А виплатити премію можна декількома способами. По-перше, в безготівковому порядку. По-друге, видати готівкою з каси Зробити це можна за видатковим касовим ордером (форма № КО-2), розрахунково-платіжної (форма № Т-49) або платіжної (форма № Т-53) відомості.

Витрати з податку на прибуток

Разові премії вийде врахувати у витратах, тільки якщо одночасно виконується відразу дві умови. По-перше, такі виплати повинні бути прописані в трудовому або колективному договорі. Це випливає з абзацу 1 статті 255 та пункту 21 статті 270 НК РФ. Ну, а по-друге, премії повинні бути стимулюючими. Тобто залежати від трудових показників. Наприклад, від стажу роботи, окладу або від того, чи виконав співробітник план (ст. 255 НК РФ). Підтверджують ці висновки і в листі від 15 березня 2013 р № 03-03-10 / 7999.

А премії, які не пов'язані з виробничими результатами працівників, враховувати у витратах ризиковано. Контролюючі органи не раз підкреслювали, що такі виплати економічно необґрунтовані (п. 1 ст. 252 НК РФ). Подивіться, наприклад, лист Мінфіну Росії від 22 лютого 2011 року № 03-03-06 / 4/12.

Так що такі премії, на думку офіційних органів, не є стимулюючими. А значить, їх не можна врахувати у витратах на оплату праці. Саме так міркують в листах від 12 грудня 2012 року № 03-03-06 / 4/114 і від 16 листопада 2007 р № 03-04-06-02 / 208.

Правда, в деяких випадках компаніям вдається в суді довести, що навіть разові премії, які безпосередньо не пов'язані з виконанням трудових обов'язків, можуть бути обгрунтованими витратами. Адже будь-які такі виплати мотивують співробітників (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). А кожна компанія може свою систему стимулювання. Головне, щоб премії були прописані в трудовому або колективному договорі. І залежали, наприклад, від того, як конкретний працівник дотримується дисципліни. Тоді виплати можна списати на підставі статті 255 НК РФ як витрати на оплату праці. Про це - постанова ФАС Московського округу від 24 лютого 2010 року № КА-А40 / 702-10.

До речі, ось ще один аргумент, який допоможе в суперечці з інспекторами. Так, кандидати, приходячи влаштовуватися в компанію, виявляють великий інтерес саме до системи преміювання. За допомогою її можна залучити й утримати потрібних фахівців. Тому преміальні виплати економічно виправдані. Такий висновок зробили судді ФАС Московського округу в постанові від 17 червня 2009 р № КА-А40 / 4234-09.

Але, незважаючи на всі ці аргументи, абсолютно ясно, що інспектори не залишать без уваги невиробничі премії, які компанія спише до витрат. І найімовірніше доводити їх економічну обґрунтованість доведеться вже в суді. Тому радимо не ризикувати і премії, які не пов'язані з виробничими результатами, у витратах не враховувати. Тоді ніяких претензій не буде.

ПДФО

Звичайно, будь-яка премія - це дохід працівника (п. 1 ст. 210 НК РФ). А значить, роботодавцю, як доведеться розрахувати, утримати та перерахувати з такою Адже в статті 217 НК РФ ніяких винятків для таких премій не зроблено.

Правда, врахуйте один дуже важливий момент. Коли мова йде про зарплату, то розрахувати ПДФО в загальному випадку потрібно в останній день місяця, за який співробітнику покладено гроші (п. 2 ст. 223 НК РФ). А ось перерахувати податок до бюджету потрібно в той же день, коли компанія отримала готівку в або перевела гроші на банківський рахунок працівника. А якщо гроші компанія видає за рахунок виручки в касі, то заплатити ПДФО потрібно не пізніше наступного дня після того, як співробітник отримає зарплату. Так сказано в пункті 6 статті 226 НК РФ.

Ну, а для невиробничих премій правила інші. Адже такі виплати не відносяться до витрат на оплату праці. А значить, тут потрібно діяти за правилами з пункту 1 статті 223 НК РФ. Тобто розрахувати ПДФО і перерахувати його потрібно в той день, коли премію перевели на банківський рахунок співробітнику. Або, якщо гроші видають готівкою, в день, коли суму зняли з рахунку. Чекати остаточного розрахунку за місяць, як з авансом, не можна. Пояснимо на прикладі.

приклад
Керівництво ТОВ «Лідер» вирішило преміювати всіх співробітниць до 8 Березня. Премію перевели 6 березня. Аванс за березень перерахували 20 березня. А зарплату - 3 квітня.

ПДФО з святкових премій бухгалтер перерахував до бюджету 6 березня. Ну, а податок з авансу сплачувати 20 березня не потрібно. Це підтверджують і представники Мінфіну Росії в листі від 18 квітня 2013 р № 03-04-06 / 13294. Тому ПДФО з усієї зарплати на березень бухгалтер розрахував 31 березня. А заплатив його в день остаточного розрахунку за місяць - 3 квітня

Страхові внески

На разові премії співробітникам нарахуєте внески. Причому зробити це потрібно, навіть якщо такі виплати не пов'язані з трудовими результатами. Адже роботодавець заохочує співробітника в рамках трудових відносин. А значить, тут працює загальне правило, прописане в частині 1 статті 7 Федерального закону від 24 липня 2009 р № 212-ФЗ і пункті 1 статті 20.1 Федерального закону від 24 липня 1998 № 125-ФЗ. І заплатити внески доведеться.

Підтверджують такі висновки і судді. Приклади тому - постанови Президії ВАС РФ від 25 червня 2013 р № 215/13 і ФАС Поволзької округу від 6 березня 2012 року № А12-10291 / 2011.

Правда, є кілька судових справ, в яких компаніям вдалося відстояти іншу точку зору. У суді представники організацій посилалися на те, що невиробничі виплати не залежать від кваліфікації працівника, якості, складності виконуваної роботи і подібних факторів. А значить, це не винагорода за працю і зовсім не елемент оплати праці. Тому такі премії не можна вважати виплаченими в рамках трудових відносин. Про це - постанова ФАС Північно-Західного округу від 20 вересня 2013 р № А66-15138 / 2012.

Але такий підхід точно доведеться доводити в суді. А на це потрібні і час, і гроші. Так що рекомендуємо внески заплатити.

бухоблік

А тепер про те, як скласти проводки з обліку разових премій невиробничого характеру, в тому числі премій до ювілею. Тут все залежить від того, за рахунок яких коштів робиться виплата.

У загальному випадку премії до ювілею, пенсії і по іншим не пов'язаних із трудовими досягненнями приводів спишіть як інші витрати (п. 11 ПБУ 10/99). Тоді проводка буде такою:
ДЕБЕТ 91 субрахунок «Інші витрати» КРЕДИТ 70
- нарахована за рахунок інших витрат невиробнича премія.

Ну, а якщо керівництво вирішило виплатити невиробничі премії за рахунок нерозподіленого прибутку минулих років, зробіть проводку:
ДЕБЕТ 84 КРЕДИТ 70
- нарахована премія за рахунок чистого прибутку.

І не забудьте про постійне податкове зобов'язання. Адже в бухобліку витрати на премію враховуються, а в податковому немає. Його відобразіть за правилами ПБУ 18/02. Для цього зробіть запис:
ДЕБЕТ 99 КРЕДИТ 68 субрахунок «Розрахунки з податку на прибуток»
- відображено постійне податкове зобов'язання.

Правда, малі та некомерційні компанії можуть ПБО 18/02 не застосовувати. Тільки це потрібно обов'язково зафіксувати в бухгалтерській облікову Тоді відображати постійні різниці не доведеться.

Е. Родіонова,
правового бюро «Олевінський, Буюкян і партнери»

Неодмінні умови для включення витрат на преміювання до витрат з оплати праці:

премія повинна призначатися і виплачуватися виключно за досягнення, пов'язані з професійною зайнятістю співробітника;
умови отримання премії і можливість депреміювання потрібно чітко регламентувати в колективному договорі або трудових договорах співробітників (можна в цих документах дати відсилання на Положення про преміювання) із зазначенням порядку нарахувань і конкретних сум.

Якщо виплачується бонус не відповідає цим умовам, то НК відносить його до ст. 270, яка говорить про право роботодавця нараховувати персоналу винагороду за досягнення, які не мають відношення до трудовим контрактом і не відмічені в ньому.

Премії до ювілею страховими внесками не обкладаються

Премія Звільненому Працівникові Припустимо, що співробітник звільнився до нарахування річної премії, а премія нарахована за трудові показники.

В цьому випадку виплата річної премії передбачена в трудовому договорі з працівником.
У разі його звільнення виплата всіх належних йому сум провадиться в день звільнення (ст.
140

ТК РФ). Можливо, що сума премії на цей момент ще невідома.

Тоді премію, передбачену колективним або трудовим договором і нараховану після звільнення працівника, можна врахувати у витратах.

Нараховується вона пропорційно того періоду, який відпрацював співробітник. При методі нарахування момент визнання витрат у вигляді річних премій залежить від того, до прямих або непрямих витрат вони відносяться.

Увага

Прямі витрати враховуються в міру реалізації продукції (робіт, послуг), у вартості яких вони враховані (абз.

2 п. 2 ст. 318 НК РФ).

Якими податками та внесками обкладається премія співробітникам?

інфо

Але навіть якщо премія не включена в стимулюючу частина оплати праці, якщо вона є разовою і виплачена за рахунок прибутку, вона все одно залишається доходом працівника.

І це визначає обов'язковість оподаткування премій.

Детальніше про документ, що встановлює систему оплати за працю, читайте в статті «Положення про оплату праці працівників - зразок-2017».
Розглянемо, яким податком обкладається премія співробітникам, а також які страхові внески потрібно сплатити в бюджет. Якими страховими внесками обкладають премію і сплачується чи з неї ПДФО Отже, яке ж оподаткування премій співробітникам в 2017-2018 роках, чи справляється з премії податок на доходи? Оскільки стимулююча виплата являє собою частину зарплати, то можна відносно неї не шукати відповіді на запитання, чи обкладаються премії податком на доходи та страховими внесками.

Особливості оподаткування премій працівників

Сюди вже відносяться святкові дати, професійні свята, День народження фірми і т.д.Так ось з другого типу віднімаються тільки страхові внески та збори.

Але слід врахувати одну тонкість: якщо премія перевищують суму в 4 тисячі рублів і виплачується під час звільнення найманого працівника, то виплата буде обкладена ще й ПДФО.

Правове «виключення» Спираючись на Податковий Кодекс РФ можна відокремити невеликий виняток з правил оподаткування.

Бухгалтерський і податковий облік премій співробітникам. проводки і приклади

Чи можна зменшити суму ПДФО і внесків з премії в 2017-2018 році Податковий кодекс не містить положень, які дозволяють не оподатковувати і внесками премії співробітникам.

Але якщо працівнику компанії призначається премія до знаменної події або свята, наприклад до Нового року, то можна оформити її як подарунок від роботодавця.

Згідно п. 28 ст. 217 НК РФ подарунки, в сукупності становлять 4 000 руб.

за рік, не підлягають оподаткуванню ПДФО. Щоб не обчислювати страхові внески з подарунків, їх потрібно оформити у вигляді цивільно-правових відносин. Згідно п. 4 ст.420 НК доходи, отримані застрахованою особою за договором ЦПХ, предметом якого є перехід права власності на майно, не підлягають обкладенню страховими внесками.
Для цього слід зробити висновок зі співробітником письмовий договір дарування відповідно до положень ст.
574 ГК РФ. Див.

Чи оподатковується премія податком - відповідає фахівець

Безумовно, обкладаються! Премія - це частина доходу співробітника, і на неї, як і на інші складові частини оплати за працю, необхідно нарахувати всі страхові внески на обов'язкове пенсійне, соціальне та медичне страхування і утримати ПДФО.

Оподаткування премії співробітникам прибутковим податком здійснюється з урахуванням норм гл.

23 НК РФ. ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Не обкладаються ПДФО премії за досягнення в галузі освіти, літератури і мистецтва, науки і техніки, ЗМІ за переліком премій, затвердженим Урядом РФ (п. 7 ст. 217 НК РФ). Оподаткування премії 2017-2018 років страховими внесками підпорядковується положенням гл. 34 НК РФ і закону «Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків ...» від 24.07.1998 № 125-ФЗ.

Порядок виплати премії за трудовим законодавством см.

Премії: оподаткування та оформлення

Чи є особливості у податків на премію, яка оплачується з чистого прибутку оподатковується податками чи ні премія 2017-2018 років, що виплачується працівнику за рахунок чистого прибутку, наприклад, до святкової дати? Джерело виплати премії в даному випадку не має ніякого значення. Як дохід, отриманий працівником, преміальні обкладаються ПДФО, і цей податок з премії працівника необхідно утримати. Чи оподатковуються премії податком у вигляді страхових внесків при виплаті преміальних за рахунок чистого прибутку? Так, страхові внески теж потрібно нарахувати (п. 1 ст. 420 НК РФ і п. 1 ст. 20.1 закону від 24.07.1998 № 125-ФЗ). І для цілей оподаткування податком на прибуток ці внески в повному обсязі можна врахувати у витратах, що зменшують базу по прибутку (подп. 49 п. 1 ст. 264

НК РФ, лист Мінфіну Росії від 02.04.2010 № 03-03-06 / 1/220).

Разова премія і її тонкощі Операція нарахування податків на регулярні премії описана в багатьох офіційних документах Російської Федерації, а ось про разові винагороди інформації не так багато, але вона есть.НДФЛ і страхові внески поширюються на разові заохочення співробітників в тому випадку, якщо:

Надання одноразової премії закріплено офіційним регламентом кампанії, внутрішніми нормативними актами. Сюди можна віднести угоду колективу і положення про преміювання;
Одноразові виплати пов'язані з виробничими нюансами їх результатами. Не можна сюди відносити премії, прив'язані до свят і іншим значущим для роботодавця і працівника дат;
Всі витрати зафіксовані в актах, документах бухгалтерії під відповідними категоріями.

Вигідні податки Розібравшись з усіма неприємними сторонами податків, слід згадати про хороше.

У співробітників часто трапляються фінансові труднощі. Смерть родичів, народження малюка, оздоровлення - на все це потрібні гроші.

Основні моменти

Роботодавець зобов'язаний виділити кошти на вирішення проблеми - матеріальну допомогу. Що це таке, кому вона покладена і як її оформити - про це далі.

Що це таке

Матеріальна допомога - один з видів соціальної підтримки робітників, грошова виплата.

Вона не залежить від результатів діяльності співробітника або компанії в цілому, виплачується при виникненні будь-яких ситуацій в сім'ї роботодавця.

Це може бути - смерть родича, народження дитини, оздоровлення. Обставини ці необхідно підтвердити документами.

Матеріальна допомога не є регулярною, вона виплачується один раз. Це добровільна підтримка соціального типу.

Виділяють наступні її види:

В якості матеріальної допомоги можуть виступати гроші, продукти, побутова хімія, засоби по догляду за новонародженими, одяг і взуття.

Може виплачуватися як нинішнім співробітникам організації, так і колишнім, членам їх сім'ї.

Безкоштовна юридична консультація:

прийнятні підстави

Дана соціальна виплата не є обов'язковою, вона не згадується в законі. Порядок її встановлення, розмір згадуються в акті організації. Матеріальну допомогу виплачують не всі компанії, про це необхідно дізнаватися в бухгалтерії.

Також вона може бути передбачена в угоді (трудовому договорі) роботодавця і робітника при прийнятті другого на роботу.

Матеріальна допомога оформляється в разі важкого фінансового положення співробітника. Виплата носить невиробничий характер, е мета - поліпшити добробут робітника.

Підставою для її виплати є нормативні акти. Співробітник повинен скласти заяву, після схвалення якого начальник видає указ.

У ньому повинні бути вказані - дані одержувача, посилання на нормативний акт, розміри і терміни надання матеріальної допомоги.

Безкоштовна юридична консультація:

Розглянемо підстави для видачі фінансової виплати і документи для її отримання:

документ про призначення групи інвалідності,

свідоцтва про народження дітей

Підстава для нарахування матеріальної допомоги - наказ керівника. Без його схвалення виплата не призначається.

Законодавча база

Допомога може бути призначена співробітникові на підставі його письмової заяви. Виплачується один раз на рік в розмірі окладу за місяць.
Виплата фінансової допомоги наказом територіальних органів не призначається.

У положенні про виплату зазначено, що допомога може призначатися один або кілька разів щороку.

Безкоштовна юридична консультація:

Стаття №144 Трудового Кодексу України говорить, що система оплати праці може бути встановлена \u200b\u200bв наступних установах:

в федеральних підприємствах держави соціальні виплати згадуються в договорах, угодах, нормативних актах, враховуючи закони РФ;
в муніципальних установах.

У Трудовому кодексі вказано, що матеріальна допомога призначається тільки всередині підприємства. Тобто, закон не встановлює розмір, порядок її виплат - це призначає керівник підприємства.

Закріплено таке рішення в договорі, наказі або нормативному акті фірми.

Виплата матеріальної допомоги працівникові за законом

Закон про доходи не передбачає чіткого визначення поняття «матеріальна допомога». Сюди входить не тільки допомогу робітникам на благодійні цілі (цільова і не цільова), але фінансова.

Законодавство передбачає обкладання податками більшості доходів. Чи стосується це матеріальної допомоги?

Податок не потрібно виплачувати в наступних випадках:

Безкоштовна юридична консультація:

Законом передбачається порядок виплати матеріальної допомоги працівникам культури, бюджетних організацій та інших. Розмір нарахування встановлює роботодавець.

У статті №41 Трудового Кодексу йдеться, що матеріальна допомога повинна згадуватися в трудовому договорі (там же вказуватися сума, терміни виплати).

У 217 статті - види мат, і які з них оподатковуються. У більшості випадків податок становить приблизно 13% від суми нарахованої допомоги.

Необхідні умови

Співробітник підприємства може оформити фінансову допомогу, написавши заяву і надавши документи. Виплата носить одноразовий характер.

Про закон про стимулюючі виплати педагогічним працівникам, читайте тут.

Безкоштовна юридична консультація:

При схваленні начальником заяви видається указ, на основі якого виплачується допомога. У ньому повинні бути чітко вказані сума, терміни виплати.

Відомості, які потрібно вказати в наказі:

особисті дані співробітника;
причину призначення матеріальної допомоги;
посилання на наданий працівником документ;
розмір і дату виплати.

Отримати можна безготівковим розрахунком або в касі організації (в цьому випадку допомога видається разом із заробітною платою).

У 2017 році особливості зарахування матеріальної допомоги наступні - на народження дитини розмір її не повинен бути свишерублей, за віком (вихід на пенсію) або групі інвалідності - близько 4000 рублів.

Податками вони не обкладаються. У Податковому Кодексі згадується максимальна сума допомоги - 4 тисячі рублів.

Безкоштовна юридична консультація:

Як написати заяву?

Бланк потрібно заповнювати грамотно, чітко вказувати дані. Справа вгорі необхідно вказати прізвище, ім'я та по батькові керівника, його посаду, потім - свої особисті дані. Посередині пишеться слово «заява», після чого слід текст.

При народженні дитини

Якщо матеріальна допомога призначається в межах 50 тисяч рублів, то за неї не потрібно платити оподаткування. Виплачується вона одному з подружжя.

Щоб не сталося подвійний виплати, необхідно надати довідку форми 2-ПДФО з місця роботи мами або тата.

Якщо допомога на народження малюка виплачується і мамі, і татові, то розмір її не повинен бути більшим віковим обмеженням. В іншому випадку утримується податок.

Щоб отримати матеріальну допомогу, заяву з документами потрібно подати не пізніше, ніж протягом року з моменту народження малюка.

Безкоштовна юридична консультація:

Якщо цього не відбувається, то з цієї суми (50000) віднімається податок в розмірі 13%. Зразок заяви:

Виплата носить соціальний характер, її розмір не залежить від займаної співробітником посади, заробітної плати або рівня кваліфікації.

У зв'язку з хворобою

Виплата матеріальної допомоги працівникові бюджетної установи може нараховуватися тільки після письмової заяви співробітником. Допомога надається на лікування самого робітника, його дітей.

Виплата не буде обкладатися податком, якщо вона виділена зі коштів підприємства або співробітник пред'явив необхідні документи або довідки (рахунки за оплату лікування, виписки лікаря).

Безкоштовна юридична консультація:

Існує ряд медичних показань, на які виплата може не надаватися: нехронічних хвороби, аборти, операції зі зміни статі, венеричні хвороби (виняток - СНІД), лікування залежності від алкоголю або наркотиків.

У цих випадках роботодавець має право відмовити співробітникові в нарахуванні матеріальної допомоги. Якщо допомога надається на відпустку співробітнику, лікування хвороби або через травми на роботі, то з цієї суми віднімається податок.

Від сплати податків співробітник звільняється в таких випадках - при наявності довідки, в якій прописано, що лікування неминуче; медичний заклад має ліцензію, роботодавець перераховує суму на лікування безпосередньо в лікарню.

При неповному робочому дні

Матеріальна допомога в цьому випадку не повинна бути менше окладу за посадою. Наприклад, співробітник влаштувався на півставки, фінансова виплата повинна бути такою ж.

Формування наказу (зразок)

Після надання співробітником письмової заяви, в якому вказана причина на надання допомоги і документи, комісія приймає рішення.

Безкоштовна юридична консультація:

Сюди входить роботодавець, акціонери компанії, голова профспілки. Остаточне рішення за директором організації, саме він видає наказ на нарахування матеріальної допомоги.

У документі повинні бути вказані ім'я одержувача допомоги, номер документа, розмір виплати і дата складання наказу.

Без письмової заяви співробітника наказ на виплату допомоги не може бути виданий. Встановлених правил складання заяви не існує, воно заповнюється в довільному варіанті.

Якими проводками відображаються операції

Робочий компанії або члени його сім'ї (батьки, один із подружжя, діти) мають право подавати працедавцю заяву на оформлення матеріальної допомоги.

Організація повинна гарантувати цю виплату, розмір якої залежить від бюджету фірми. У його якості використовуються фінанси поточного року або минулих, що не були до цього використані.

Безкоштовна юридична консультація:

У другому випадку необхідний дозвіл акціонерів. Бухгалтер повинен супроводити виплату наступними проводками:

Якщо сума матдопомоги не вище 4000 рублів, то вона не обкладається податком. У разі перевищення зазначеної суми, необхідно відобразити проводку - кредит 68 дебет 70, то є гарантія того, що податок був утриманий їх нарахованої суми матеріальної допомоги.

При відніманні внеску за страховку від надзвичайних ситуацій на роботі потрібно вказати проводку - дебет 84 і внески від травми 69 - 1.

Дебет 70 кредит 50 - 1 - з каси організації вирахувана сума для виплати матеріальної допомоги співробітнику.

Проведення бухгалтерії залежать від того, згадується чи фінансова допомога в нормативному акті (угоді) компанії.

Безкоштовна юридична консультація:

Якщо ця виплата вважається як частина оплати за працю співробітнику, то сума нараховується за кредитом 70. У цьому випадку враховується участь робітника в справах на виробництві. На основі цього і призначається сума матеріальної допомоги.

Чи здійснюються виплати співробітникам банку при ліквідації, читайте тут.

Хто може отримати виплату на померлого працівника, дивіться тут.

Якщо виплат проводиться після письмової заяви працівника, то відображається кредит 73. 76 кредит - призначення матдопомоги працівникам, які працювали на підприємстві раніше.

Дебет рахунку - джерело фінансів для виплати допомоги. У наказі він повинен обов'язково згадуватися.

Безкоштовна юридична консультація:

У висновку можна сказати, що матеріальна допомога співробітнику - допомога, що виплачується роботодавцем у зв'язку з важким фінансовим становищем першого.

Надається вона на основі письмової заяви працівника. Також необхідно докласти необхідні документи, що підтверджують важку життєву ситуацію.

Виплачується допомога один раз, розмір залежить від причини - на народження дитини -рублей, в інших випадках - не більше 4000 рублів.

Якщо сума перевищує ліміт, то стягується податок у розмірі 13%. Рішення про призначення виплати приймає роботодавець. На неї має право кожен співробітник, який зіткнувся з проблемою фінансового плану.

Безкоштовна юридична консультація:

Prom-Nadzor.ru

Ви тут

Виплата матеріальної допомоги працівникові

Установи та організації надають матеріальну допомогу працівникам, колишнім працівникам, а також членам їх сімей на різних підставах. При цьому важливо документальне оформлення таких виплат, а також їх оподаткування. Про особливості даних виплат ми і поговоримо в статті.

Згідно ст. 144 ТК РФ системи оплати праці (в тому числі тарифні системи оплати праці) працівників державних і муніципальних установ встановлюються:

У федеральних державних установах - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ;

У державних установах суб'єктів РФ - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, законами та іншими нормативно-правовими актами суб'єктів РФ;

В муніципальних установах - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, законами та іншими нормативно-правовими актами суб'єктів РФ і нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування.

Безкоштовна юридична консультація:

Уряд РФ може встановлювати базові оклади (базові посадові оклади), базові ставки заробітної плати за професійними кваліфікаційними групами. При цьому системи оплати праці встановлюються з урахуванням, зокрема, зразкових положень про оплату праці працівників установ за видами економічної діяльності, що затверджуються федеральними державними органами та установами - головними розпорядниками коштів федерального бюджету (пп. «Е» п. 2 Постанови Уряду РФ N 583 ).

З наведених норм випливає, що при наявності фінансової можливості установа має право в локальному нормативному акті прописати виплату матеріальної допомоги з тих чи інших підстав і видавати її працівникам. Однак пам'ятайте, що матеріальна допомога - це соціальна послуга, що надається працівникам для їх підтримки та поліпшення життєвого рівня (ГОСТ Р5 «Соціальне обслуговування населення. Терміни та визначення», затверджений Наказом Ростехрегулювання від 30.12.2005 N 532-ст). При цьому матеріальна допомога може бути надана у вигляді грошових коштів, Продуктів харчування, засобів санітарії і гігієни, засобів догляду за дітьми, одягу, взуття та інших предметів першої необхідності, палива, а також спеціальних транспортних засобів, технічних засобів реабілітації інвалідів та осіб, які потребують стороннього догляду. Як показує практика, найчастіше матеріальна допомога надається у вигляді грошових коштів.

Основні аспекти виплати матеріальної допомоги

Матеріальну допомогу надають при виникненні у працівників особливих обставин. Вона є виплатою невиробничого характеру, не залежить від результатів діяльності установи і не пов'язана з індивідуальними результатами працівників. Відповідно, вона не носить стимулюючий або компенсаційний характер і не вважається елементом оплати праці. Її основна мета - створення необхідних матеріальних умов для вирішення виниклих у працівника проблем. Крім того, матеріальна допомога не може носити регулярний характер і виплачується за заявою працівника, найчастіше у зв'язку:

Зі смертю члена сім'ї працівника;

Зі смертю самого працівника;

Безкоштовна юридична консультація:

З шкодою, завданою будь-якої надзвичайної ситуації;

З народженням дитини.

Уточнимо, що розмір матеріальної допомоги встановлюється керівництвом установи і визначається в залежності від кожної конкретної ситуації і фінансових можливостей установи. При цьому порядок надання матеріальної допомоги повинен бути регламентований локальним актом установи, колективним або трудовим договором.

Крім того, багато установ при наданні щорічної відпустки працівникам виплачують матеріальну допомогу, яку гарантують їм нарівні з іншими виплатами. Така виплата за своїм змістом буде одноразовою, причому вона повинна бути передбачена в локальному нормативному акті установи. У цьому випадку зазначена виплата є елементом оплати праці, так як пов'язана з виконанням працівником трудової функції. Тобто здійснюються при наданні щорічної відпустки одноразова виплата не може визнаватися матеріальною допомогою, і значить, враховується у витратах на оплату праці при обчисленні податку на прибуток. Аналогічну думку представлено в листах Мінфіну РФ від 03.09.2012 N / 1/461 і ФНС РФ від 26.06.2012 N ОД-4-3 / [Email protected], А також в Постанові ФАС ДВО від 05.03.2012 N Ф03-379 / 2012.

Якщо матеріальна допомога є елементом оплати праці і надається працівникові до щорічної відпустки, то підставою для її виплати є:

Безкоштовна юридична консультація:

Заява працівника про надання відпустки;

Наказ керівника установи про надання працівникові відпустки і виплати матеріальної допомоги у встановленому розмірі.

Застосування районних коефіцієнтів

Відповідно до ст.ТК РФ для осіб, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, передбачено застосування районних коефіцієнтів і процентних надбавок до заробітної плати, розмір яких встановлюється Урядом РФ. Відзначимо, що аналогічні норми є в ст. 10 і 11 Закону РФ від 19.02.1993 N »Про державні гарантії і компенсації особам, які працюють і проживають в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях». Однак акти, передбачені вищезгаданими нормами, не видані, в зв'язку з чим застосовуються раніше видані правові акти федеральних органів державної влади РФ або органів державної влади колишнього СРСР, Які не суперечать ТК РФ (ч. 1 ст. 423 ТК РФ). Відповідно, слід керуватися Роз'ясненням, затвердженим Постановою Мінпраці РФ N 49.

Згідно п. 1 Роз'яснення процентні надбавки особам, які працюють в районах Крайньої Півночі, прирівняних до них місцевостях, в південних районах Східного Сибіру, \u200b\u200bДалекого Сходу, і коефіцієнти (районні, за роботу у високогірних районах, за роботу в пустельних і безводних місцевостях), встановлені до заробітної плати особам, які працюють в місцевостях з несприятливими природно-кліматичними умовами, нараховуються на фактичний заробіток, включаючи винагороду за вислугу років, виплачується щомісяця, щокварталу або одноразово.

Крім того, згідно з п. 19 Інструкції про порядок надання соціальних гарантій і компенсацій особам, які працюють в районах Крайньої Півночі і в місцевостях, прирівняних до районів Крайньої Півночі, відповідно до чинних нормативних актів, затвердженої Наказом Мінпраці РРФСР від 22.11.1990 N 2, до складу заробітної плати, на яку нараховуються надбавки, не включаються виплати за коефіцієнтами до заробітної плати, за середнім заробітком, одноразова винагорода за вислугу років, винагорода за підсумками роботи за рік, матеріальна допомога, а також виплати, які мають разовий заохочувальний характер і не обумовлені системою оплати праці.

Безкоштовна юридична консультація:

Оскільки матеріальну допомогу не можна визнати фактичним заробітком, нараховувати на неї районний коефіцієнт не представляється можливим.

Матеріальна допомога і аліментні обов'язки

Перелік видів заробітної плати іншого доходу, з яких виробляється утримання аліментів на неповнолітніх дітей, затверджений Постановою Уряду РФ від 18.07.1996 N 841. Відповідно до пп. «Л» п. 2 даного Переліку утримання аліментів проводиться з сум матеріальної допомоги, крім одноразової матеріальної допомоги, що виплачується за рахунок коштів федерального бюджету, бюджетів суб'єктів РФ і місцевих бюджетів, позабюджетних фондів, за рахунок іноземних держав, російських, іноземних і міждержавних організацій, інших джерел у зв'язку зі стихійним лихом або іншими надзвичайними обставинами, з терористичним актом, зі смертю члена сім'ї, а також у вигляді гуманітарної допомоги і за сприяння у виявленні, попередженні, припиненні і розкритті терористичних актів, інших злочинів. Тобто з сум матеріальної допомоги слід утримувати аліменти.

Матеріальна допомога і середній заробіток

Нагадаємо, що середній заробіток обчислюється для оплати відпускних, компенсації за невикористану відпустку, а також для розрахунку допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах, щомісячної допомоги по догляду за дитиною. При цьому середній заробіток для оплати відпускних і компенсації за невикористану відпустку обчислюється відповідно до ст. 139 ТК РФ і Порядком N 922, а для розрахунку допомоги - відповідно до Федерального закону N 255-ФЗ і Положенням N 375.

Отже, згідно зі ст. 14 Федерального закону N 255-ФЗ, п. 2 Положення N 375 допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах, щомісячна допомога по догляду за дитиною обчислюються виходячи із середнього заробітку застрахованої особи, розрахованого за два календарні роки, що передують року настання тимчасової непрацездатності, відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, відпустки по догляду за дитиною, в тому числі за час роботи (служби, іншої діяльності) у іншого страхувальника (інших страхувальників). При цьому в середній заробіток, виходячи з якого обчислюються зазначені види допомоги, включаються всі види виплат і інших винагород на користь застрахованої особи, на які нараховані страхові внески до ФСС відповідно до Федерального закону N 212-ФЗ.

Уточнимо, що в силу п. 3 ч. 1 ст. 9 Федерального закону N 212-ФЗ не підлягають обкладенню страховими внесками суми одноразової матеріальної допомоги, що надається платниками страхових внесків:

Безкоштовна юридична консультація:

Фізичним особам у зв'язку зі стихійним лихом або іншим надзвичайних обставиною з метою відшкодування заподіяної їм матеріальної шкоди або шкоди їх здоров'ю, а також фізичним особам, які постраждали від терористичних актів на території РФ;

Працівникові в зв'язку зі смертю члена (членів) його сім'ї;

Працівникам (батькам, усиновителям, опікунам) при народженні (усиновленні (удочеріння)) дитини, що виплачується протягом першого року після народження (усиновлення (удочеріння)), але не болееруб. на кожну дитину.

Матеріальна допомога, що виплачується не за підставами, пойменованим вище, обкладається страховими внесками, якщо превишаетруб. на одного працівника за розрахунковий період (п. 11 ч. 1 ст. 9 Закону N 212-ФЗ).

Тобто суми матеріальної допомоги, перераховані в п. 3 ч. 1 ст. 9 Федерального закону N 212-ФЗ, а також не превишающіеруб., Не враховуються при розрахунку середнього заробітку з метою обчислення допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах, щомісячної допомоги по догляду за дитиною. Інша матеріальна допомога в розмірі, превишающемруб. в розрахунку на одного працівника за календарний рік, включається до середнього заробітку працівника для розрахунку допомоги.

При розрахунку середнього заробітку для оплати відпустки, компенсації за невикористану відпустку враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат, застосовувані в установі, незалежно від їх джерела (ст. 139 ТК РФ і п. 2 Порядку N 922). В силу п. 3 Порядку N 922 для розрахунку середнього заробітку в даному випадку не враховуються виплати соціального характеру та інші виплати, що не належать до оплати праці, зокрема, матеріальна допомога, оплата вартості харчування, проїзду, навчання, комунальних послуг, відпочинку.

Документальне оформлення

Порядок виплати матеріальної допомоги повинен бути закріплений в локальному нормативному акті: колективному договорі, Положенні про оплату праці, Положення про виплату матеріальної допомоги (зразок наведено нижче) або ін.

Положення про виплату матеріальної допомоги працівникам ФГБУ «Новоросійський науково-дослідний інститут травматології і ортопедії» Мінздоровсоцрозвитку РФ

1.1. Це Положення передбачає виплату матеріальної допомоги працівникам ФГБУ «Новоросійський науково-дослідний інститут травматології і ортопедії» Мінздоровсоцрозвитку РФ (далі - Установа).

1.2. Матеріальна допомога може надаватися одноразово або кілька разів протягом календарного року.

2.1. З метою посилення соціального захисту працівників Установи та непрацюючих пенсіонерів Установи їм може надаватися матеріальна допомога за рахунок коштів, що надходять з федерального бюджету (при наявності економії коштів по фонду оплати праці), а також за рахунок коштів, що надходять з позабюджетних джерел (від приносить дохід діяльності, спрямованої Установою на оплату праці працівників).

2.2. Працівником вважається співробітник, прийнятий на роботу за трудовим договором.

2.3. Матеріальна допомога на часткове відшкодування витрат у зв'язку з дорогим лікуванням працівника становить:

На придбання дорогих лікарських засобів і інших лікувальних препаратів і обладнання - доруб .;

На лікування, протезування і імплантацію зубів, забору та підсаджування зубного кісткового блоку - доруб .;

На стаціонарне лікування, в тому числі санаторно-курортне лікування - доруб .;

На проведення хірургічних операцій по життєвими показаннями - доруб.

У виняткових випадках за рішенням директора працівникові може бути виділена матеріальна допомога і в великих розмірах.

По даному напрямку матеріальна допомога надається при наданні відповідних документів лікувального закладу.

2.4. У разі заподіяння працівникові матеріальної шкоди в результаті надзвичайних обставин (квартирної крадіжки, затоплення квартири і ін.) Допомога виплачується в розмірі доруб.

Факт стихійного лиха, розкрадання і розмір збитку повинні підтверджуватися відповідними документами.

2.5. Матеріальна допомога у зв'язку зі смертю:

Працівника (працював або звільненого) - доруб .;

Близьких родичів (ст. 2 СК РФ) - частина. доруб.

2.6. Матеріальна допомога жінкам, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною віком від 1,5 до 2 років, - в размереруб. одноразово. Матеріальна допомога надається за умови звернення працівника до виповнення дитині трьох років.

2.7. Матеріальна допомога працівникові при звільненні у зв'язку з виходом на пенсію, в тому числі через хворобу та інвалідності:

Зі стажем роботи в Установі від 1 року до 5 років - у розмірі посадового окладу;

Зі стажем роботи в Установі від 5 до 10 років - у розмірі двох посадових окладів;

Зі стажем роботи в Установі понад 10 років - у розмірі чотирьох посадових окладів.

2.8. Матеріальна допомога у зв'язку з народженням дитини - в размереруб.

2.9. Матеріальна допомога у зв'язку з одруженням - в размереруб.

2.10. Матеріальна допомога працівникові в зв'язку з ювілеєм (40, 45, 50, 55, 60 років, далі - за рішенням директора) - в размереруб.

2.11. Матеріальна допомога на окремі соціальні потреби:

У разі важкого матеріального становища працівника - частина. доруб .;

На невідкладні потреби (1 раз в календарному році) - доруб .;

На соціальні потреби додатково до сум щорічної основної оплачуваної відпустки - доруб .;

Для підготовки школярів в перший классруб.

2.12. Працівник має право на отримання матеріальної допомоги по всіх підставах, передбачених вище, не більше одного разу на рік по кожному з них.

3. Порядок оформлення матеріальної допомоги

3.1. Для отримання матеріальної допомоги на ім'я директора оформляється особиста заява працівника (його близького родича), пенсіонера із зазначенням причин для виплати матеріальної допомоги та наданням документів, що підтверджують право на її отримання.

3.2. При виплаті матеріальної допомоги в зв'язку зі смертю близьких родичів, самого працівника (який працював або звільненого) в бухгалтерію необхідно надати копію свідоцтва про смерть.

У таких випадках видача матеріальної допомоги проводиться:

Працівникові (в разі смерті близьких родичів);

Близьким родичам працівника (у разі смерті самого працівника - працював або звільненого) при поданні копій документів, що підтверджують родинні зв'язки (свідоцтва про народження, свідоцтва про шлюб і т.д.).

3.3. Виплата матеріальної допомоги оформляється бухгалтерією видатковим ордером і видається з каси або перераховується на розрахунковий рахунок, вказаний в поданій заяві.

3.4. Суми матеріальної допомоги не враховуються в складі витрат, визнаних при обчисленні податку на прибуток.

Директор Синяков / Синяков В.А. /

Як ми вже вказали, працівник повинен подати заяву в довільній формі на ім'я роботодавця, приклавши копії відповідних підтверджуючих документів.

Наведемо основні причини виділення матеріальної допомоги в таблиці і вкажемо, якими документами вони повинні бути підтверджені.

Причини виплати матеріальної допомоги

У зв'язку з надзвичайними ситуаціями (крадіжка, пожежа, затопило квартиру і т.п.)

Документи, що підтверджують факт надзвичайної ситуації, Видані відповідною організацією

На операцію, дороге лікування, протезування, дорогі ліки

Договір на лікування, операцію;

Документи, що підтверджують фактичну оплату (платіжні документи, накладні, рахунки, квитанції, інші необхідні документи, оформлені на ім'я заявника, і чеки на покупку ліків);

При необхідності також можна запросити довідки відповідних установ, організацій, документи (напрям, епікриз і ін.) Із зазначенням медичного закладу, що підтверджують необхідність платній дорогої медичної допомоги по життєвими показаннями

У зв'язку з важким матеріальним становищем, яке обґрунтовується, зокрема, наступним:

Проживає одна (один);

Одна (один) виховує дітей і доходів, крім зарплати, не має;

Чоловік (дружина) тимчасово не працює; і т.п.

Довідка про інвалідність;

Копії свідоцтва про народження дитини; і т.п.

З нагоди смерті близьких родичів (матері, батька, дружини, чоловіка, дітей)

Копія свідоцтва про народження (для дітей)

На організацію похорону працівника

Якщо є родичі:

Копія свідоцтва про смерть;

Копія свідоцтва про шлюб (для чоловіка, дружини);

Копія свідоцтва про народження (для дітей). Якщо немає близьких родичів:

Копія свідоцтва про смерть;

Квитанції і чеки, що підтверджують витрати на похорон;

Клопотання профспілки про виділення коштів із зазначенням, кому довіряється отримати гроші

У зв'язку з одруженням

Копія свідоцтва про укладення шлюбу

У зв'язку з народженням дитини

Копія свідоцтва про народження дитини

При розгляді заяви, поданої працівником, роботодавець ставить на ньому свою резолюцію про виплату або невиплату матеріальної допомоги. Якщо керівник схвалив виплату матеріальної допомоги, видається наказ, який має містити обов'язкові реквізити: П.І.Б. особи, яким надають матеріальну допомогу, її розмір і джерело виплати, а також підставу. Нагадаємо, що уніфікованої форми такого наказу немає, тому він видається у довільній формі, затвердженої в установі.

Наведемо зразок наказу про виплату матеріальної допомоги в зв'язку з дорогим лікуванням.

ФГБУ «Новоросійський науково-дослідний інститут

травматології та ортопедії »Мінздоровсоцрозвитку РФ

Наказ про виплату матеріальної допомоги

У зв'язку з тривалою хворобою лікаря-хірурга Костров Б.П. і лікуванням його в стаціонарному медичному закладі, а також на підставі Положення про виплату матеріальної допомоги, затвердженого 09.01.2013,

1. Виплатити Кострову Борису Петровичу одноразову матеріальну допомогу в зв'язку з тривалим лікуванням в размереруб. в термін до 18.01.2013 включно за рахунок отриманого доходу від поточної діяльності.

2. Відповідальним за розрахунок і виплату матеріальної допомоги призначити головного бухгалтера Іванова Е.Н.

Підстава: особиста заява Кострова Бориса Петровича від 14.01.2013.

Додаток (копії документів):

1. Договір на надання платних медичних послуг.

2. Касові чеки на придбання медикаментів.

3. Рецепт, виписаний лікарем.

4. Виписка з медичної книжки з діагнозом і призначеннями лікаря.

Організація виплачує працівникам премії до свят та ювілейних дат. Дані премії передбачені трудовими договорами і пов'язані з виконанням працівниками трудових обов'язків. Виплата премії носить заохочувальний, стимулюючий характер і спрямована на підвищення продуктивності праці. У зв'язку з викладеним виплата зазначених премій відповідає вимогам, встановленим п. 1 ст. 252 НК РФ.

Чи правомірно суми зазначених премій враховувати при обчисленні податку на прибуток?

Пунктом 2 ст. 255 Податкового кодексу Російської Федерації (далі - Кодекс) передбачено, що до витрат на оплату праці з метою оподаткування прибутку відносяться, зокрема, нарахування стимулюючого характеру, в тому числі премії за виробничі результати, надбавки до тарифних ставок і окладів за професійну майстерність, високі досягнення у праці та інші подібні показники.

Стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати) є елементами системи оплати праці в організації.

Відповідно до ст. 135 трудового кодексу Російської Федерації (далі - ТК РФ) система оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру і системи преміювання , встановлюється колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Згідно з положеннями ст. 191 ТК РФ роботодавець заохочує працівників, сумлінно виконують трудові обов'язки (оголошує подяку, видає премію, нагороджує цінним подарунком, почесною грамотою, представляє до звання кращого за професією).

Інші види заохочень працівників за працю визначаються колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також статутами і положеннями про дисципліну. За особливі трудові заслуги перед суспільством і державою працівники можуть бути представлені до державних нагород.

У зв'язку з цим витрати, пов'язані зі стимулюючими виплатами і компенсаціями працівникам організації, які здійснюються на підставі трудового договору, локального нормативного акта (положення про порядок оплати праці), можуть бути враховані в складі витрат для цілей оподаткування прибутку за умови, що такі витрати відповідають вимогам ст. 252 Кодексу.

При цьому згідно з положеннями п. 1 ст. 252 Кодексу витратами зізнаються обгрунтовані й документально підтверджені витрати (а у випадках, передбачених ст. 265 Кодексу, збитки), здійснені (понесені) платником податків.

Під обгрунтованими витратами розуміються економічно виправдані витрати, оцінка яких виражена в грошовій формі.

Під документально підтвердженими витратами розуміються витрати, підтверджені документами, оформленими відповідно до законодавства Російської Федерації, або документами, оформленими відповідно до звичаїв ділового обороту, застосовуваними в іноземній державі, на території якого були зроблені відповідні видатки, і (або) документами, побічно підтверджують вироблені витрати (в тому числі митною декларацією, наказом про відрядження, проїзними документами, звітом про виконану роботу відповідно до договору). Витратами визнаються будь-які витрати за умови, що вони зроблені для здійснення діяльності, спрямованої на отримання доходу.

Таким чином, витрати у вигляді виплат у зв'язку з професійними святами, знаменними датами, персональними ювілейними датами і інші подібні виплати не відповідають вимогам ст. 252 Кодексу, так як дані виплати не пов'язані з виробничими результатами працівників.

Добірка за матеріалами інформаційного банку "Фінансист" системи КонсультантПлюс. Укладач Каширська Є.В.

Премія - це грошова виплата працівникові понад заробітну плату за досягнення певних результатів у праці.

Система преміювання працівників організації може бути встановлена \u200b\u200bв колективних або в трудових договорах, угодах, локальних нормативних актах організації.

Застосування преміальних систем направлено на створення у працівників матеріальної зацікавленості в досягненні тих показників, які не передбачені основним оплатою праці за тарифними ставками і посадовими окладами.

Слід зазначити, що система преміювання є потужним стимулом для працівників і завжди благотворно позначається на продуктивності і ефективності праці. Тому роботодавці, розробивши в організації систему преміювання, забезпечать залучення і збереження висококваліфікованого персоналу. Крім того, виробиться прагнення кожного працівника до досягнення найкращих результатів і, як наслідок, будуть досягнуті цілі, які стоять перед організацією в цілому.

Питання преміювання є індивідуальними для кожної конкретної організації, тобто розробляються і встановлюються організацією самостійно. При розробці систем заохочення працівників організаціям необхідно враховувати наступні рекомендації щодо встановлюваних премій:

· Призначення премії необхідно проводити з урахуванням особистого вкладу кожного працівника;

· Встановлені премії не повинні сприйматися працівниками як частина заробітної плати;

· Розмір премій повинен бути економічно обґрунтований;

· При розробці систем преміювання необхідно визначити умови і встановити показники, при виконанні яких буде здійснена преміальна виплата.

Премії можна поділити на дві групи: премії, що входять в систему оплати праці і не входять в неї.

1. Премії, що входять в систему оплати праці передбачаються положенням про преміювання, трудовим або колективним договором або іншими локальними нормативними актами організації. Така премія виплачується за умови досягнення результатів, заздалегідь обумовлених показником преміювання, тому їх досягнення породжує у працівників право на отримання премії. Відповідно, при не досягненні цього показника право на премію немає.

Показники преміювання можуть бути кількісними (виконання і перевиконання виробничих завдань з випуску продукції; виконання технічно обгрунтованих норм виробітку; освоєння прогресивних норм виробітку і так далі) або якісними (зниження трудовитрат; економія сировини, матеріалів, палива, підвищення питомої ваги продукції вищої категорії якості; бездоганне обслуговування клієнтів).

Разом з показниками можуть бути встановлені і умови преміювання, тобто додаткові вимоги, при невиконанні яких премія працівнику не нараховується або її розмір зменшується.

Якщо роботодавець передбачає виплачувати працівникам кілька видів премій, то в Положенні про преміювання працівників необхідно вказати всі їх види і показники преміювання за кожним з них.

2.Преміі, що не входять в систему оплати праці, Носять разовий характер і тому виплачуються не за виконання заздалегідь встановлених показників і умов, а на основі загальної оцінки роботи даного працівника. Крім того, їх виплата часто не пов'язана з конкретними досягненнями в праці і здійснюється за одностороннім розсуд роботодавця. Заохочувальна преміювання є правом, а не обов'язком роботодавця, тому його умови визначаються ним самостійно і не вимагають наявності заздалегідь встановленого підстави.

Зверніть увагу. Премії, що не входять в систему оплати праці не враховуються при підрахунку середнього заробітку працівника і не підлягають захисту в комісіях з розгляду трудових спорів, однак можуть бути занесені в трудову книжку як заходи заохочення.

Крім наведеного вище підрозділи премій на дві групи, їх можна класифікувати наступним чином:

1. Премії, виплата яких відбувається з певною періодичністю:

· Щомісячна премія;

· Квартальна премія;

· Премія за підсумками роботи за рік (річна премія).

2. Разові премії, пов'язані з виробничим процесом:

· Премія за підвищення продуктивності праці;

· Премія за досягнення в роботі;

· Премія за виконання особливо важливого і термінового завдання;

· Премія за багаторічну сумлінну працю.

3. Премії, не пов'язані з виробничим процесом, виплата яких відбувається при настанні певних подій:

· Премія до ювілейної дати працівника;

· Премія до професійного свята;

· Премія до ювілею організації;

· Премія до святкового дня;

· Премія в зв'язку з відходом працівника на пенсію.

Цей перелік видів премій не є вичерпним, Кожна конкретна організації може вибирати інші критерії для матеріального заохочення своїх співробітників.

Розглянемо деякі види премій з наведеного нами переліку.

Щомісячна премія.

Щомісячні премії виплачуються працівникам з метою посилення їх матеріальної зацікавленості в своєчасному і сумлінному виконанні посадових обов'язків. Така премія виплачується кожному конкретному співробітнику за результатами його роботи за місяць.

Основними показниками для виплати щомісячної премії є: успішне і сумлінне виконання співробітником своїх посадових обов'язків; ініціатива, творчість і застосування в роботі сучасних форм і методів організації праці.

Премія за своєчасне і якісне виконання посадових обов'язків за підсумками роботи за місяць виплачується одночасно з заробітною платою за відпрацьований час і включається до середнього заробітку для оплати щорічних відпусток і в інших випадках, передбачених законодавством Російської Федерації.

Квартальна премія.

Преміювання працівників здійснюється за результатами роботи за квартал. Дана премія виплачується 1 раз в квартал за умови дотримання кожним співробітником високої якості, обсягу і термінів виконання виробничого завдання, робіт і послуг протягом кварталу. Квартальна премія виплачується співробітникам, як правило, в останньому місяці I, II і III кварталів року. Розрахунковий період для обчислення даної премії щокварталу. Премії нараховуються виходячи з посадового окладу, щомісячної надбавки до посадового окладу і максимальними розмірами не обмежуються.

Конкретні розміри премії працівникам визначаються з урахуванням фактично відпрацьованого часу в кварталі, в межах фонду оплати праці на відповідний фінансовий рік.

Премія за підсумками роботи за рік.

Премія за підсумками роботи за рік виплачується працівникам за результатами роботи в минулому році з урахуванням досягнутих виробничих показників (підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції) і дотримання трудової дисципліни. Дана премія виплачується 1 раз на рік за умови виконання виробничого завдання, за дотримання кожним працівником високої якості, обсягу і термінів виконання робіт і послуг протягом року. Розрахунковий період для обчислення даної премії встановлюється в 1 рік (з 1 січня по 31 грудня відповідного року).

Премії за розрахунковий період виплачуються в розмірі, пропорційному фактично відпрацьованому часу.

Приклад 1.

Працівникові за підсумками року повинна була бути виплачена премія 10 000 рублів. Протягом розрахункового періоду, з 250 робочих днів працівник фактично відпрацював 230 днів. У зв'язку з цим даний працівник отримає премію рівну:

10 000/250 х 230 \u003d 9 200 рублів.

Закінчення приклад.

Роботодавець крім премій за підсумками діяльності організації за місяць (квартал, рік), може виплачувати працівникам премії до ювілеїв, свят, премії за участь в конкурсах, спортивних змаганнях та інших подібних заходах. Такі премії не пов'язані з конкретним результатом праці, тому їх прийнято вважати невиробничими.

Премії працівникам до ювілейних дат.

Премії працівникам в зв'язку з їх особистими ювілеями не пов'язані з виконанням ними трудових обов'язків і з виробничим процесом. Премія до ювілейних дат виплачується працівникам, у яких у відповідному місяці був ювілей (20, 30, 40, 50, 55 років і далі кожні 5 років). Розмір премій до ювілейних дат, встановлюється наказом керівника організації у відсотках від посадового окладу відповідного працівника або у фіксованій сумі.

На відміну від премій, пов'язаних з виробничим процесом, які виплачуються в кінці місяця разом із заробітною платою, премії до ювілейних дат, виплачуються безпосередньо до дня народження працівника.

Премії до ювілейних дат, свят, урочистих подій, і інші аналогічні премії, як правило, не передбачаються системами преміювання та вважаються разовими, тому вони не враховуються при обчисленні середньої заробітної плати.

На підставі статті 135 ТК РФ системи преміювання включаються в системи оплати праці діючі у кожного конкретного роботодавця. Системи преміювання встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.

Зверніть увагу!

У колишній редакції ТК РФ право всіх роботодавців встановлювати різні системи преміювання було закріплено в статті 144 ТК РФ. У новій редакції ТК РФ дана стаття передбачає порядок встановлення систем оплати праці, що включають системи преміювання тільки для працівників державних і муніципальних установ.

Відповідно до статті 144 ТК РФ системи оплати праці, що включають системи преміювання працівників державних і муніципальних установ встановлюються:

в федеральних державних установах - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

в державних установах суб'єктів Російської Федерації - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативно-правовими актами суб'єктів Російської Федерації;

в муніципальних установах - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативно-правовими актами суб'єктів Російської Федерації і нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування.

Бюджетні організації визначають види і розміри премій виходячи з ставок і окладів, передбачених Єдиної тарифної сітки, в межах виділених бюджетних асигнувань. Пункт 5 Постанови Уряду Російської Федерації від 14 жовтня 1992 року №785 «Про диференціації в рівнях оплати праці працівників бюджетної сфери на основі Єдиної тарифної сітки».

Всі інші роботодавці самостійно встановлюють різні системи преміювання за рахунок власних коштів.

Одним з основних елементів системи преміювання є показник преміювання, тобто результат виробничої діяльності, досягнення якого необхідно для виникнення у працівника права на отримання премії.

Систему чинників, службовців підставами з преміювання працівників, доцільно формувати для різних категорій працівників по-різному - з урахуванням характеру виконуваної роботи, порядку обліку та нормування результатів роботи різних категорій співробітників.

За поліпшення якості продукції - за такими показниками, як підвищення питомої ваги продукції вищої категорії якості, вищого гатунку, зростання здачі продукції з першого пред'явлення, зниження шлюбу, скорочення випадків повернення неякісної продукції, відсутність претензій до продукції з боку споживачів;

За зростання продуктивності праці та обсягів виробництва - виконання (перевиконання) планового завдання, зростання обсягів виробництва, виконання (перевиконання) норм виробітку, виконання плану виробництва до встановленого терміну з меншою чисельністю працюючих, зниження трудомісткості продукції;

за освоєння нової техніки - підвищення коефіцієнта змінності, скорочення термінів освоєння прогресивних технологій, підвищення коефіцієнта завантаження устаткування, скорочення витрат на його експлуатацію;

За зниження матеріальних витрат - економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин, зменшення втрат, відходів.

Преміювання спеціалістів і службовців проводиться за фактичний поліпшення результатів роботи організації: збільшення прибутку, обсягів виробництва. Показники преміювання необхідно тісно пов'язувати з кінцевими результатами роботи відділу, відділення, служби, цеху або іншої структури.

До показників преміювання працівників, зайнятих обслуговуванням машин і устаткування, відноситься зниження простоїв, підвищення ступеня освоєння технічних параметрів, поліпшення коефіцієнта їх використання.

Преміювання керівних працівників ув'язується з досягненням кінцевих результатів праці, зростанням продуктивності праці, випуском високоякісної продукції, зниженням її трудомісткості і іншими показниками діяльності.

Показники преміювання визначаються з урахуванням специфіки діяльності організації та покладених на працівників завдань, причому встановити показники і умови преміювання потрібно таким чином, щоб поліпшення одних показників не викликало погіршення інших.

Як вже було сказано, премії можуть бути прописані як безпосередньо в трудовому договорі, так і в колективному договорі або в локальному нормативному акті організації, яким може бути. У невеликій організації прописати можливі види премій краще в трудовому договорі. У великій же організації може бути встановлена \u200b\u200bскладна система преміювання, тому щоб не прописувати її в кожному трудовому договорі з працівником, доцільніше зробити це в положенні про преміювання або в колективному договорі (в разі якщо він є). В цьому випадку в трудовому договорі необхідно зробити посилання на ці документи, і ознайомити працівника з ними (з обов'язковим підписом працівника).

Встановлена \u200b\u200bв організації колективним договором система преміювання повинна передбачати виплату премій певному колу осіб на підставі заздалегідь встановлених конкретних показників і умов преміювання.

При встановленні в організації системи преміювання колективним договором всі працівники організації повинні бути ознайомлені з договором під розписку.

Більш докладно з питаннями, що стосуються порядку укладення, змісту колективного договору, Ви можете ознайомитися в книзі «Персонал 2005" авторів ЗАТ « BKR-ІНТЕРКОМ-АУДИТ ».

Підходи до визначення розміру премій можуть бути різними.

Бюджетні організації визначають розміри премій в межах виділених бюджетних асигнувань. Розмір премії всіх інших організацій обмежується тільки відповідними внутрішніми документами (положення про преміювання, колективним договором).

Розмір премії може бути встановлений в твердій грошовій сумі або у вигляді певного відсотка від посадового окладу працівника.

Найбільш зручним є процентне визначення розміру премії або його мінімального і максимального межі. Оскільки в такому випадку не потрібно постійного внесення до Положення про преміювання змін, пов'язаних з індексацією розміру премії. Крім того, процентне визначення розміру премії дозволяє диференціювати заохочення працівників залежно від займаної ними посади і величини посадового окладу.

Як правило, при досягненні намічених результатів премії фахівцям і службовцям нараховуються у відсотках до посадового окладу або в абсолютній сумі, а робітникам - в процентному відношенні до тарифної ставки (відрядного заробітку) або в конкретну суму.

Можна також ввести додаткові критерії визначення розміру премії. Зокрема, розмір премії може бути збільшений в залежності від тривалості стажу роботи в організації.

Якщо працівник пропрацював неповний місяць (квартал) або припинив трудові відносини з роботодавцем по поважних причин, В цих випадках виплата премії, як правило, проводиться за фактично відпрацьований час в обліковому періоді.

Розмір виплачуваної винагороди за підсумками роботи за рік може залежати від тривалості стажу безперервної роботи в даній організації. Також розмір винагороди за підсумками роботи за рік може бути встановлений в розмірі тарифної ставки (окладу) або декількох тарифних ставок (окладів) за повністю відпрацьований календарний рік. У разі, якщо працівники (з поважних причин) пропрацювали не весь календарний рік, винагорода виплачується пропорційно відпрацьованому часу.

Приклад 2.

Відповідно до прийнятого положення про преміювання ВАТ «Марс» працівникам за підсумками роботи за рік виплачується винагорода в розмірі двох місячних окладів.

Оклад працівника ВАТ «Марс» Краснова А.Б. становить 9 500 рублів. У 2006 році Краснов пропрацював 11 місяців, а 1 місяць перебував у відпустці без збереження заробітної плати.

(9 500 х 2) / 12 х 11 \u003d 17 416, 67 рубля.

Закінчення приклад.

Винагорода за підсумками роботи за рік в залежності від тривалості стажу безперервної роботи в даній організації виплачується у відсотках від заробітку працівника за рік або в днях заробітку.

Приклад 3.

Відповідно до прийнятого положення про преміювання ВАТ «Марс» працівникам за підсумками роботи за рік виплачується винагорода в залежності від стажу роботи в ВАТ: до 3 років - в розмірі 10% річного заробітку, від 3 до 5 років - 15%, від 5 до 7 років - 20% і так далі.

Краснов А.Б. пропрацював в ВАТ «Марс» 6 років. За 2006 рік йому була нарахована заробітна плата в сумі 40 000 рублів.

Винагорода за підсумками роботи за 2006 рік складе:

40 000 х 20% / 100% \u003d 8 000 рублів.

Закінчення приклад.

Якщо премія встановлена \u200b\u200bтрудовим договором відповідно до діючої у даного роботодавця системою оплати праці, то в разі зменшення розміру премії за відсутності виробничих упущень, в трудовий договір повинні бути внесені відповідні зміни.

Згідно зі статтею 72 ТК РФ будь-які умови трудового договору можуть бути змінені тільки за згодою сторін трудового договору. Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору полягає в письмовій формі і є невід'ємною частиною трудового договору. Згідно зі статтею 72 ТК РФ будь-які умови трудового договору можуть бути змінені тільки за згодою сторін трудового договору. Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору полягає в письмовій формі і є невід'ємною частиною трудового договору.

При виробничих упущення в роботі, за той розрахунковий період, в якому мали місце зазначені упущення, окремі працівники або весь колектив можуть бути позбавлені премії повністю або частково. Перелік конкретних виробничих упущень та порядок депрімірованія встановлюється роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.

Наявність такого локального нормативного акту як Положення про преміювання не є обов'язковим в організації. Проте, він розробляється і приймається в багатьох компаніях.

По-перше, це зручно, адже далеко не в кожній організації існують колективні договори і угоди. А перевантажувати трудовий договір розділом, який регулює питання преміювання, має сенс тільки в тому випадку, якщо в організації немає єдиної системи заохочення працівників і для кожного з них встановлюються індивідуальні види премій. У всіх інших випадках доцільніше розробити єдиний документ, який регулює систему преміювання співробітників організації, і зробити в трудовому договорі посилання на даний локальний нормативний акт.

По-друге, наявність в організації Положення про преміювання працівників, в якому позначені показники, терміни і розміри преміювання, надає стимулюючу дію на працівників, так як вони заздалегідь знають, що, якщо їх робота буде відповідати зазначеним в даному документі показниками, вони матимуть права розраховувати на додаткову винагороду.

По-третє, Положення про преміювання працівників дозволяє документально підтвердити витрати організації на здійснення стимулюючих виплат працівникам і, відповідно, зменшити базу оподаткування з податку на прибуток.

за загальним правилом в Положенні про преміювання повинні бути визначені:

· Показники і умови преміювання (тобто за що працівнику призначена премія);

· Розмір преміальних виплат;

· Список працівників, на яких поширюється це положення (наприклад, на всіх працівників або тільки на штатних; крім того, перелік посад залежить від показника преміювання);

· Періодичність преміювання;

· Терміни і джерела виплат.

Крім того, в Положенні про преміювання необхідно відобразити порядок видачі премії, вказати осіб, які мають право приймати рішення про видачі премії, а також включити в даний локальний нормативний акт положення, що регулюють питання депреміювання.

При наявності всіх моментів, зазначених у Положенні, у працівників виникає право на отримання премії, а у роботодавця - обов'язок по її виплаті.

Як приклад можна привести типову форму Положення про преміювання працівників Товариства з обмеженою відповідальністю.

"ЗАТВЕРДЖУЮ"

Генеральний директор

ТОВ __________________

«___» __________2005 року

Положення про преміювання працівників Товариства з обмеженою відповідальністю .

1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

Це Положення визначає порядок здійснення виплат працівникам Товариства з обмеженою відповідальністю грошових сум понад їх посадового окладу (основного заробітку) з метою заохочення за досягнуті трудові успіхи і стимулювання подальшого підвищення ефективності праці (преміальні виплати, премії).

1.1. Розміри премій для всіх категорій співробітників встановлюються Генеральним директором Товариства (за підсумками роботи за півріччя, рік).

1.2. Розмір премій, які встановлюються Генеральним директором Товариства, вказується в доларах США, але виплата премій проводиться в рублях за курсом ЦБ РФ на день нарахування премії.

1.3. Генеральний Директор Товариства та Менеджер по персоналу стежать за правильністю нарахування премій відповідно до цього Положення.

2. ПОРЯДОК НАРАХУВАННЯ ТА ВИПЛАТИ ПРЕМІЙ

2.1. В організації встановлено індивідуальне преміювання співробітників за досягнення високих показників в роботі. За досягнення однакових трудових показників, працівникам покладається нарахування рівних премій.

2.2. Належні працівникам преміальні суми виплачуються одночасно із зарплатою за місяць, наступного за місяцем, в якому премія була нарахована.

2.3. Конкретні показники, які повинні бути досягнуті Товариством і кожним працівником як умова виплати премій, буде повідомлятися щорічно (не пізніше 31 січня) наказом керівника.

2.4. Премії не виплачуються працівникам, які дістали протягом періоду, за який нараховується премія, дисциплінарні стягнення.

2.5. Менеджери / керівники структурних підрозділів складають «Подання про заохочення» на підлеглих їм співробітників (форма подання про заохочення приведена в додатку №1). Рішення про схвалення уявлення і виплату премії приймає Генеральний директор Товариства.

2.6. Схвалені і підписані Генеральним Директором Товариства «Уявлення про заохочення» передаються Менеджеру по персоналу. На підставі Подання Менеджер по персоналу готує проект Наказу про преміювання, після чого передає його на підпис Генеральному директору Товариства.

2.7. Працівник може бути премійований одночасно декількома видами премій відповідно до цього Положення.

3. ВИДИ преміювання

В організації встановлюються такі види премій для співробітників і керівників підрозділів:

3.1. Премія за підсумками роботи за рік. Виплачується працівникам Товариства з результатом роботи в минулому годy з урахуванням досягнутих виробничих показників (підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції) і дотримання трудової дисципліни (відсутність дисциплінарних стягнень). Дана премія виплачується 1 раз на рік за умови виконання виробничого завдання Товариством в цілому за дотримання кожним співробітником високої якості, обсягу і термінів виконання робіт і послуг протягом року. Розрахунковий період для обчислення даної премії встановлюється в 1 рік (з 1 січня по 31 грудня відповідного року).

3.2. Премія за підсумками роботи за півріччя. Виплачується працівникам Товариства з результати роботи в минулому півріччі з урахуванням досягнутих виробничих показників (підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції) і дотримання трудової дисципліни (відсутність дисциплінарних стягнень, запізнень). Дана премія виплачується 1 раз в півріччя за умови виконання виробничого завдання Товариством в цілому за дотримання кожним співробітником високої якості, обсягу і термінів виконання робіт і послуг за останні півроку. Розрахунковий період для обчислення даної премії встановлюється в 0,5 року (з 1 січня по 1 липня і з 1 липня по 31 грудня відповідного року).

3.3. Одноразова персональна премія. Виплачується за виконання особливо важливих виробничих завдань, участь в нових проектах, за розробку і впровадження нових технологій, за скорочення виробничих витрат, за проявлену ініціативу. Може бути виплачена будь-якому відзначився працівникові Товариства за поданням вищого менеджера.

4.1. Крім умов, перерахованих в цьому Положенні, факторами, що впливають на преміювання, є фінансовий стан Товариства, а також інвестиційні проекти і плани розвитку Товариства в цілому. З огляду на дані фактори (за даними бухгалтерської та статистичної звітності), при відсутності коштів на ці цілі Товариство залишає за собою право не виплачувати преміальні.

4.2. Спори про виплату премій відповідно до цього Положення, якщо вони не можуть бути врегульовані безпосередньо між співробітником і керівництвом Товариства, підлягають розгляду в установленому законом порядку.

4.3. Про введення в дію нового Положення про преміювання, внесення змін в окремі статті або скасування Положення в цілому співробітники Товариства попереджають не пізніше, ніж за 2 місяці.

додаток №1

Форма подання про заохочення

Генеральному директору

_________________________

Подання про заохочення

__________. ______. 2005 р

Москва

Прошу нарахувати премію за високі виробничі показники співробітнику

______________________ (П.І.Б. Співробітника) за ___________ (період) в розмірі _____________

________________________ ______________________________

(Підпис менеджера групи) (Розшифровка підпису)

Закінчення приклад.

Більш докладно з питаннями, що стосуються порядку нарахування, обліку, і виплати премій, Ви можете ознайомитися в книзі «Преміювання» авторів ЗАТ « BKR-ІНТЕРКОМ-АУДИТ ».

Пропонована російським законодавством система заохочення за працю не завжди відповідає сучасним вимогам. В умовах розвитку ринкової економіки російські роботодавці намагаються знайти нові сучасні методи заохочення своїх співробітників, використовуючи при цьому зарубіжний досвід. Західні фірми давно і досить успішно використовують різні нестандартні форми і методи заохочення, щоб стимулювати своїх співробітників до якіснішого і ефективної праці. Великою популярністю у зарубіжних роботодавців користується бонусна система заохочення за працю. В останні роки таку систему заохочення все частіше намагаються застосовувати на практиці і російські роботодавці.

Бонус являє собою заздалегідь обумовлену заохочувальну виплату працівникові за певні досягнення у праці.

Примітка.

Цікаво відзначити, що слово «бонус» запозичене з латинської мови і в перекладі означає «хороший». У сенсі заохочень цей термін позначає грошову винагороду, що виплачується працівникові за успішне виконання своїх трудових обов'язків.

Встановлення бонусної системи заохочення дозволяє зацікавити працівників в кінцевих результатах своєї праці. Розглянемо, в чому ж полягає сенс бонусної системи заохочення.

Отже, з працівником організації заздалегідь обмовляється розмір винагороди, яку він отримає за результатами своєї успішної роботи. Розмір бонусу може бути виражений або у твердій фіксованій сумі, або визначений як заздалегідь встановлений відсоток від прибутку організації. Сума бонусної виплати може бути досить значною, часом вона порівнянна з розміром заробітної плати за місяць або ще більший період. Визначаються умови, при яких дана виплата буде здійснена. Оскільки бонусна система заохочення ніяк не регулюється законодавством, то всі умови, що стосуються таких виплат, залежать від бажання і можливості роботодавця.

Період для виплати бонусу теж встановлюється роботодавцем. Бонусна виплата проводиться за підсумками роботи за місяць, за рік або після закінчення виконання конкретного завдання.

Бонусний фонд, з якого здійснюються виплати, формується у відсотках від прибутку, отриманого за результатами господарської діяльності організації.

Перевагою бонусної системи є її гнучкість, так як критерії, за якими виплачуються бонуси можна легко змінювати. Крім того, до переваг даної системи слід віднести, то, що її застосування сприяє зниженню плинності кадрів, що важливо в сучасних умовах. Оскільки, якщо співробітнику обіцяні бонуси, то, отже, його буде складніше переманити в іншу фірму.

Звичайно, система бонусів не позбавлена \u200b\u200bі недоліків. Наприклад, якщо прибуток не виправдала надій роботодавця, а розмір бонусів фіксований, то роботодавець може зазнати серйозних збитків.

Щоб система бонусів працювала і приносила очікувану користь, необхідно створити певні правила її використання: зрозумілі співробітникам і економічно обгрунтовані.

Трудове законодавство не зобов'язує роботодавця юридично оформляти порядок виплати обіцяних працівникові бонусів. Однак таке оформлення буде бажаним як для працівника, так і для самого роботодавця.

Можна включити умови про виплату бонусів в трудовий договір. Однак таке включення не дуже вигідно роботодавцю, так як в цьому випадку бонус набирає вигляду стимулюючої виплати і, отже, враховується при розрахунку середнього заробітку працівника. Це, в свою чергу, призводить до зростання розміру відпускних, оплати лікарняних та інших аналогічних виплат, належних працівникові в період збереження за ним середнього заробітку. Отже, включення умов про виплату бонусів в трудовий договір призведе до збільшення витрат організації по оплаті праці.

Якщо з працівниками, полягає не трудові, а цивільно-правові договори, в яких передбачаються порядок і умови виплати бонусів, то контролюючі органи без зусиль встановлять, що за такими цивільно-правовими договорами ховаються трудові відносини з усіма витікаючими з цього наслідками.

Є ще один варіант оформлення порядку виплати бонусів. Організація може запропонувати працівникові зареєструватися в якості індивідуального підприємця і укласти з ним цивільно-правовий договір, в якому передбачити бонусну виплату. При цьому робота, виконувана співробітником, буде регулюватися нормами цивільного права. Це простіше для роботодавця, але не зовсім зручно для працівника. Працівник може і не погодитися стати підприємцем, оскільки статус індивідуального підприємця має на увазі додаткові обов'язки щодо обчислення та сплати податків. Навіть при відсутності доходів йому доведеться подавати податкові декларації по цих податках.

Найзручнішим варіантом і для роботодавця і для працівника є згадка в трудовому договорі про можливість нарахування працівникові бонусних виплат. А всі істотні умови щодо порядку визначення розміру та отримання бонусів має сенс докладно прописати в окремій угоді між організацією і працівником, або визначити такі умови в іншому локальному нормативному акті організації. Таким локальним актом може стати положення про виплату бонусів. В даному положенні доцільно передбачити порядок формування бонусного фонду, визначити спосіб розрахунку індивідуального розміру бонусів, а також домовитися про умови, при яких буде проведена їх виплата.

У положенні про виплату бонусів можна передбачити і право роботодавця на скорочення або позбавлення працівника бонусних виплат. Також в цьому документі можна зробити застереження на випадок зменшення прибутку організації, звільнення співробітника і так далі.

Необхідно врахувати і ту обставину, що, оскільки виплата бонусів не обов'язок, а право роботодавця, то у працівника, в разі виникнення спору, немає можливості для звернення до суду.

Ще однією формою заохочення за працю, що з'явилася в Російській Федерації нещодавно і не встановленої ніякими нормативно-правовими актами є, так звана, «система участі в прибутку» організації. Система заснована на поділі отриманого прибутку між працівниками і власниками компанії. Дана система може охоплювати або весь персонал, або поширюватися на окремих співробітників. При застосуванні «системи участі в прибутку» в організації встановлюється частка прибутку, яка йде на формування преміального фонду. З цього фонду здійснюються регулярні виплати працівникам. Порядок і умови здійснення таких виплат встановлюються шляхом угоди між представниками працівників і роботодавцями. Розмір виплат залежить від розміру прибутку, отриманого за підсумками роботи організації за певний період (місяць, квартал або рік), а нараховуються вони пропорційно заробітній платі кожного працівника. Розглянемо, як діє «система участі прибутку» на прикладі акціонерного товариства.

Приклад 5.

Для того щоб зацікавити працівників у збільшенні прибутку акціонерного товариства, рада директорів пропонує направити частку від прибутку, на формування спеціального преміального фонду. Акціонери на загальних зборах стверджують, розмір цієї частки в відсотках. Приймається рішення загальних зборів акціонерів, в якому фіксується частка працівників товариства в прибутку. Порядок і умови виплати винагороди працівникам з закріпленої за ними частки прибутку встановлюється в колективній угоді.

Примітка.

На формування даного преміального фонду йде прибуток організації, що залишилася після оподаткування (чистий прибуток), а сума винагороди, виплачена з коштів чистого прибутку, не включається до витрат на оплату праці організації (пункт 21 статті 270 НК РФ) і не обкладається єдиним соціальним податком ( пункт 3 статті 236 НК РФ).

Незважаючи на те, що, на перший погляд, поділ прибутку між працівниками та акціонерами породжує певні суперечності між ними, проте зацікавленість акціонерів в збільшенні маси прибутку за рахунок використання аналогічного інтересу працівників товариства, дозволяє звести ці суперечності до мінімуму.

Закінчення приклад.

Дана система є формою колективного заохочення за працю, тому її часто порівнюють з системою колективного преміювання. У цих двох системах збігаються методи нарахування працівникам організацій відповідних виплат, а також залежність цих виплат від кінцевих результатів роботи організації в цілому.

Однак між системою участі в прибутку та колективним преміюванням існують певні відмінності. У колективному преміювання нарахування працівникам премій здійснюється за виробничі показники, а в системі участі в прибутку розмір винагороди залежить не стільки від ефективності виробництва, скільки від показника прибутковості фірми, тобто від впливу на її комерційне становище зовнішніх ринкових факторів, таких як рівень конкуренції, зміна цін на сировину і матеріали, зниження або збільшення курсу акцій.

У різних організаціях може бути встановлений свій порядок і форми здійснення виплат з преміального фонду. Так, зокрема, прибуток може бути розподілена між працівниками щорічно, а конкретна частка кожного може виплачуватися або у вигляді грошової премії, або надаватися акціями компанії. Також виплата може бути зарезервована за конкретним співробітником і накопичена сума може видаватися йому в разі звільнення, виходу на пенсію або у іншому подібному випадку. Необхідно відзначити, що на такі накопичення можуть нараховуватися відсотки.

Участь в прибутку в організації може здійснюватися і у формі поточних виплат. В цьому випадку винагороди з прибутку виплачуються працівникам регулярно: щомісяця або щокварталу за підсумками фінансово-господарської діяльності організації.

Застосовувана в організації система «участі в прибутку» повинна бути зрозуміла кожному співробітнику. Для цього слід відображати всі можливі додаткові матеріальні винагороди в контрактах працівників, трудових договорах або додатках до них і ставити їх отримання в пряму залежність від досягнення співробітником тих чи інших цілей. При цьому дані питання необхідно щорічно переглядати.

Система участі в прибутку - це новий вид винагороди працівників за працю. На сьогоднішній день вона не отримала широкого поширення, проте, фахівці в області трудового права вважають таку форму заохочення досить перспективною і, безсумнівно, заслуговує на увагу російських роботодавців.

ТК РФ не дає визначення понять «доплата» і «надбавка» і не проводить розмежування між ними.

Зазвичай, доплатами і надбавками називають грошові суми, що виплачуються понад основну заробітну плату, за допомогою яких забезпечується індивідуалізація розмірів оплати праці, з урахуванням інтенсивності праці і професійної майстерності окремого працівника, його ставлення до праці, а також за працю в умовах, що відрізняються від нормальних. На відміну від премій, доплати і надбавки носять постійний характер і виплачуються не за майбутні досягнення працівників, а за вже досягнуті результати і індивідуальні якості працівника, що забезпечують високу результативність його роботи.

Зверніть увагу!

Якщо в попередній редакції ТК РФ питання встановлення надбавок і доплат регулювалися статтею 144 ТК РФ, то в новій редакції норми, що дозволяють роботодавцю встановлювати надбавки і доплати, містяться в статті 135 ТК РФ.

Відповідно до частини 5 статті 135 ТК РФ роботодавець, з урахуванням думки представницького органу приймає локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці. На підставі частини 2 статті 135 ТК РФ системи оплати праці включають в себе доплати і надбавки компенсаційного і стимулюючого характеру.

Доплати і надбавки компенсаційного характеру встановлюються з метою відшкодування працівникам додаткових витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових чи інших обов'язків.

До компенсаційних надбавок і доплат відносяться виплати: за суміщення професій, за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника; за керівництво бригадою, за роботу у важких і шкідливих умовах праці, за роботу в нічний час.

Відповідно доплати і надбавки стимулюючого характеру встановлюються з метою спонукати працівників до підвищення кваліфікаційного рівня та професійної майстерності, а також націлити їх на досягнення результатів, визначених роботодавцем.

До стимулюючим надбавок і доплат відносяться виплати: за високу професійну майстерність, за класність, за вчений ступінь, за високі досягнення у праці, за виконання особливо важливої \u200b\u200bроботи і так далі.

Встановлюючи надбавки і доплати, роботодавець може самостійно визначити підстави для їх виплати, а може скористатися «Переліком доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників об'єднань, підприємств і організацій виробничих галузей народного господарства, на які нараховуються премії», затвердженим Постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 18 листопада 1986 року №491 / 26-175. Цей документ є чинним по даний час, оскільки не суперечить законодавству Російської Федерації.

На підставі даного переліку в організації можуть бути встановлені наступні види надбавок і доплат:

За суміщення професій (посад);

Розширення зон обслуговування або збільшення обсягу робіт;

Виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;

Роботу з важкими і шкідливими і з особливо важкими і особливо шкідливими умовами праці;

Інтенсивність праці;

Роботу по графіку з поділом дня на частини з перервами між ними не менше двох годин;

Роботу в нічний час;

За продукцію (в радгоспах і інших державних сільськогосподарських підприємствах);

Однією з різновидів матеріального заохочення працівників за сумлінну працю є нагородження цінним подарунком.

Цінний подарунок - це предмет, який має матеріальну цінність. Сам термін «цінний» означає, що подарунок не повинен бути символічним (наприклад, сувеніри, ручки, блокноти і так далі), а повинен становити суттєву частину заробітної плати співробітника або перевищувати її (наприклад, предмет побутової електронної техніки). Гранична вартість цінного подарунка законодавством не обмежена і визначається роботодавцем на його розсуд, виходячи з особистих заслуг кожного працівника.

Цінним подарунком працівник може бути нагороджений за сумлінне виконання посадових обов'язків, підвищення продуктивності праці, поліпшення якості виконуваних робіт, тривалу і бездоганну роботу, за інші досягнення в праці, а також у зв'язку з особистою ювілеєм або святковим днем.

Зразок наказу про нагородження цінним подарунком.

Про нагородження Петрова І.І.

За сумлінне виконання посадових обов'язків та у зв'язку з 50-річчям від дня народження.

ПРІКАЗАВАЮ:

1. Нагородити Петрова Івана Івановича - майстра виробничої дільниці цінним подарунком - наручними годинниками в позолоченому корпусі вартістю 500 рублів.

2. Наказ довести до відома працівників організації.

Генеральний директор

прізвище підпис

Придбання цінного подарунка покладається на господарський відділ організації або бухгалтерію. На придбання цінного подарунка передбачається виділення коштів. Розмір суми на придбання цінного подарунка визначається або самим роботодавцем, або спільним рішенням керівництва і колективу організації.

Вручається цінний подарунок в урочистій обстановці керівником організації або іншими особами за його дорученням.

Примітка.

Вартість цінного подарунка входить у сукупний річний дохід працівника, і якщо вона перевищує 4000 рублів, то сума перевищення обкладається податком на доходи фізичних осіб (Пункт 28 статті 217 Податкового кодексу Російської Федерації).

Більш докладно з питаннями, що стосуються особливостей документального оформлення заохочень за працю, і порядку внесення відомостей про заохочення та нагороди в трудову книжку працівника, Ви можете ознайомитися в книзі «Заохочення за працю» авторів ЗАТ « BKR-ІНТЕРКОМ-АУДИТ ».

05.12.2020

саморобний інструмент

Найцікавіше:

Засновник монархічної партії антон баків заявив про участь у виборах президента рф Григорій Грабовий і Антон Баків

Дружини на мільярд: як насправді виглядають подружжя найбагатших чоловіків планети А у як у інших зарубіжних багатіїв

Григорій грабовою і баків Засновник монархічної партії Антон Баків заявив про участь у виборах президента РФ