Які конфлікти бувають. Види та типи конфліктів короткочасні; затяжні

Конфлікт - це класична життєва ситуація, в якій цілі та мотиви одних людей стикаються з цілями та інтересами інших людей. Конфлікт – це зіткнення несумісних векторів людського буття; Конфліктність має базове значення у системі еволюції живого світу. Конфлікт – це фундаментальний аспект конкурентної натури життя. Можна трактувати сутність феномена життя в різних аспектах, але всі вони припускають компонент протистояння між усе живим за можливість жити.
Несумісні дії можуть виникнути в індивіда, групи, в нації; такі конфлікти називаються внутрішньоособистісними, внутрішньогруповими чи внутрішньонаціональними.
Конфлікти між індивідами часто базуються на емоціях та особистої ворожості, тоді як міжгруповий конфлікт зазвичай носить безликий характер, хоча можливі спалахи особистої ворожості.
Конфліктний процес, що виник, важко зупинити. Це тим, конфлікт має кумулятивну природу, тобто. кожна агресивна дія призводить до дії у відповідь або відплати, причому більш сильного, ніж початкове.
Конфлікт загострюється та охоплює все більше людей. Проста образа може, зрештою, призвести до прояву жорстокості щодо своїх супротивників. Жорстокість у соціальному конфлікті іноді помилково приписується садизму та природним задаткам людей, проте найчастіше її здійснюють звичайні люди, які потрапили в екстраординарні ситуації. Конфліктні процеси можуть змусити людей відігравати ролі, в яких вони мають бути жорстокими. Так, солдати (як правило, звичайні молоді люди) на території противника не шкодують мирне населення, або в ході міжнаціональної ворожнечі звичайні мирні жителі можуть робити вкрай жорстокі вчинки.

Гострота конфлікту

Гострота конфлікту- це інтенсивність зіткнень, внаслідок яких у короткий проміжок часу витрачається велика кількість психологічних та матеріальних ресурсів.
Гострота конфлікту залежить від низки чинників, серед яких можна назвати найістотніші. До них належить характер проблем, порушених конфліктом.
Наприклад, два емоційно налаштовані працівники вступають у гострий конфлікт. Якщо інші працівники чи керівник підтримують одного з них, то конфлікт може набути ще гострішого характеру. Гострий конфлікт буває більш короткочасним, ніж конфлікт із менш сильними зіткненнями, водночас він є більш руйнівним.
Будь-який конфлікт має у своїй основі суттєві для людей проблеми, але ступінь їхньої значущості може бути різним. Чим більш значущі для людини проблеми, порушені конфліктом, тим менший він схильний до поступок та компромісів.
Коли говорять про гострий соціальний конфлікт, то передусім мають на увазі конфлікт із високою інтенсивністю соціальних зіткнень, внаслідок яких у короткий проміжок часу витрачається велика кількість психологічних та матеріальних ресурсів.
Гострота конфліктної ситуації проявляється у жорстокості протистояння сторін, їхньої орієнтації на «боротьбу». Зрештою, все залежить від тих стратегій, які обирають учасники конфлікту.
Для гострого конфлікту характерні переважно відкриті зіткнення, які відбуваються настільки часто, що зливаються в єдине ціле.

Гострота конфлікту найбільше залежить від соціально-психологічних характеристик протиборчих сторін, і навіть від ситуації, потребує негайних действий. Вбираючи енергію ззовні, конфліктна ситуація змушує учасників діяти негайно, вкладаючи у зіткнення всю свою енергію.

Тривалість конфлікту

Тривалість конфлікту - інтервал часу початку виникнення конфліктної ситуації до її вирішення.
Тривалість конфлікту може бути як коротка сутичка між опонентами, що триває всього кілька хвилин, так і тривала, коли протистояння суб'єктів конфлікту триває протягом життя декількох поколінь. Наприклад, протистояння між світовими корпораціями Кока-Кола та Пепсі Кº. Для тривалих конфліктів характерне зростання витрат емоційної енергії та підвищення ймовірності рецидиву конфлікту. Дослідження конфліктних ситуацій показують, що тривалі, затяжні конфлікти небажані за будь-яких обставин.
Дослідження конфліктних ситуацій чітко показують, що тривалі, затяжні конфлікти мають негативний характер за будь-яких обставин.

Основне завдання управління конфліктом – це не допустити його розростання та знизити його негативні наслідки .

Як суб'єкт управління конфліктом можуть виступати як кожна зі сторін, так і третя сила, яка не бере участі в ньому, але зацікавлена ​​в його врегулюванні. Хто б не виступав суб'єктом управління соціальним конфліктом, важливо знайти способи та виробити технологію регулювання конфліктних відносин.

Цьому можуть сприяти:

гласність та максимальна відкритість соціальних конфліктів (насамперед тіньових та неявних).

Це дозволяє поставити їх під контроль та своєчасно відреагувати на процеси, що відбуваються у відносинах протиборчих сторін.

зниження соціального психологічного збудження.

Це дозволяє запобігти детонації ситуацій щодо сторін конфлікту.

Вирішення соціального конфлікту справа досить складна і може йти різними методами:

Метод уникнення конфлікту.

(приклад: догляд чи загроза звільнення з політичної арени політичного діяча, уникнення зустрічей із противником тощо.). Але уникнення конфлікту значить його ліквідацію, оскільки залишається його причина.

Метод переговорів.

Дозволяє уникнути застосування насильства. У процесі переговорів відбувається обмін думками, що неминуче знижує гостроту конфлікту, допомагає зрозуміти аргументи сторін та об'єктивно оцінити справжнє співвідношення сил та умови примирення. Вони дозволяють розглянути альтернативні ситуації, досягти взаєморозуміння та згоди, відкрити шлях до співпраці.

Метод використання посередництва.

Це примирлива процедура, у якій посередником можуть бути як організації, і приватні особи. Практика підтверджує, що успішно підібраний посередник може швидко врегулювати конфлікт ( Приклад:у складних соціальних конфліктах у країнах роль посередників виконують лауреати Нобелівської премії).

Метод відкладання.

Нерідко означає здачу своїх позицій. Ця дія поширена практично. Сторона, що «здала свої позиції», у міру накопичення сил і зміни ситуації на її користь, як правило, робить спробу повернути втрачене.

Метод третейського розгляду (арбітраж).

У цьому суворо керуються нормами законів, зокрема і міжнародного права.

Пошук шляхів виходу з конфліктних ситуацій сприяє виробленню та інших методів вирішення соціальних конфліктів. Соціологами вироблено рекомендації прискорення процесу вирішення конфлікту:

1) Під час переговорів пріоритет має надаватися обговоренню питань, що стосуються змісту конфлікту.

2) Сторони повинні прагнути зняття психологічної та соціальної напруженості.

3) Необхідно демонструвати взаємну повагу одне до одного.

4) Учасники переговорів мають гласно і доказово розкривати позиції одне одного, і свідомо створювати атмосферу громадського обміну думками;

5) Усі учасники переговорів мають виявляти схильність до згоди.

Питання 5. Показники конфлікту.

Визнано, що суспільство зберігається як ціле завдяки постійному вирішенню властивих йому внутрішніх конфліктів. Конфлікти можуть набувати різної форми – від простої сварки 2-х людей до великого військового чи політичного зіткнення за участю мільйонів. Але, незважаючи на численні їх прояви в соціальному житті, всі вони мають низку загальних характеристик (параметрів):

Причини конфлікту.Це те, довкола чого розгортається конфліктна ситуація. Основними причинами конфліктів можуть бути:

наявність протилежних орієнтацій

У кожного індивіда чи групи соціального життя є свій набір різних і протилежних ціннісних орієнтацій. При прагненні до їх задоволенню та наявності блокуючих цілей, досягти яких намагаються кілька індивідів чи груп, протилежні ціннісні орієнтації приходять у зіткнення, і можуть стати причиною виникнення конфлікту ( приклад: - Різні відносини до власності багатьох груп населення. Одні віддають перевагу колективній, інші – приватній, треті – кооперативній; - різні відносини до роботи, за яких одні вважають, що працювати за цих умов не можна, тобто потрібно проводити страйк, інші наполягають на продовженні роботи).

Ці конфлікти вкрай різноманітні і можуть виникати через різне ставлення до любові, сім'ї та шлюбу, манери поведінки, мистецтва, спорту, а також до будь-яких соціальних інститутів. Найбільш гострі конфлікти виникають при відмінностях у культурі, сприйнятті ситуації, статусу чи престижу.

ідеологічні причини

Це окремий випадок конфлікту протилежних орієнтацій, при якому причина конфлікту полягає в різному ставленні до системи ідей, які виправдовують та узаконюють відносини у різних груп суспільства (ставлення до домінування, тобто влади, субординації, світогляду). При цьому каталізатором протиріч стають елементи віри, релігійні та соціально-політичні устремління.

різні форми економічної та соціальної нерівності

Вони пов'язані зі значною відмінністю у розподілі цінностей між індивідами чи групами (доходів, знань, інформації, елементів культури тощо.) ця нерівність існує повсюдно, але конфлікт виникає лише за такої величині нерівності, яке:

по перше - розцінюється однією із соціальних груп як дуже значне;

по-друге - ця значна нерівність призводить до блокади важливих соціальних потреб однієї з груп.

причини між елементами соціальної структури

Вони виникають у результаті різних місць займаних структурними елементами суспільства, організації чи соціальної групи. З цієї причини конфлікт може бути пов'язаний:

1) з різними цілями окремих елементів (конфлікт за самостійність між центром та периферією);

2) з бажанням структурного елемента зайняти вищу місце у ієрархічної структурі (конфлікт між підрозділами організації з отримання більшої частки ресурсів).

Будь-яка з цих причин може послужити поштовхом початку конфлікту лише за наявності певних зовнішніх умов, службовців його живильним середовищем.

Гострота конфлікту.Гострий соціальний конфлікт - це конфлікт з високою інтенсивністю соціальних зіткнень, для якого характерні часті відкриті зіткнення, що зливаються в одне ціле. Найбільшою мірою гострота конфлікту залежить від соціально-психологічних характеристик протиборчих сторін та ситуації, що вимагає негайних дій ( приклад: конфлікт 2-х емоційно налаштованих пасажирів в автобусі Якщо пасажири підтримують одного з них, конфлікт може набути більш гострого характеру). Тому, вбираючи енергію ззовні, конфліктна ситуація змушує учасників діяти негайно, вкладаючи в зіткнення внутрішню енергію. Через війну гострота конфлікту зростає.

Гострий конфлікт буває більш короткочасним, але й більш руйнівним. Він завдає значної шкоди ресурсам противника, їх престижу, статусу та психологічної рівноваги. Особливо гострими бувають конфлікти в системах із первинними зв'язками, які підігріваються колишніми непримиренними протиріччями, серйозними образами або засновані на помсті (кривавих інцидентах).

Тривалість конфлікту. Від виникнення конфлікту до його вирішення минає різний час ( приклад: короткочасна сутичка між начальником та підлеглим або тривале протистояння релігійних груп протягом кількох поколінь).

Тривалість конфлікту має значення для протиборчих груп і соціальних систем. Від неї залежить:

величина та стійкість змін у групах та системах, як результат витрачання ресурсів у зіткненнях;

збільшення витрати емоційної енергії та поява ймовірності виникнення нового конфлікту через накопичені образи та відсутність рівноваги в соціальних системах.

Тому питання затягування конфлікту життєво важливе для існування соціальної групи та організації. Дослідження конфліктів показують, що тривалі затяжні конфлікти небажані за будь-яких обставин.

Наслідки соціального конфлікту. Вони дуже суперечливі. З одного боку, вони руйнують соціальні структури і призводять до необґрунтованих витрат ресурсів, з іншого – сприяють згуртуванню груп та досягненню соціальної справедливості. Ця двоїстість досі не призвела до загальної точки зору серед конфліктологів, з приводу того, чи корисні чи шкідливі конфлікти для суспільства.

Страйки, подружні конфлікти, національні конфлікти можуть руйнувати соціальні спільності, а можуть посилювати групові взаємодії. Внаслідок конфлікту можливе впровадження нового лідерства, нової політики, нових норм. Конфлікт може виявитися єдиним виходом із напруженої ситуації, до досягнення рівноваги та зняття напруженості у групі ( приклад: конфлікт суспільства зі злочинними угрупованнями).

Існують 2 типи наслідків конфліктів:

дезінтегративні наслідки(підсилюють жорстокість, ведуть до руйнування та кровопролиття, руйную канали кооперації, відволікаю увагу членів групи від нагальних проблем);

інтегративні наслідки(Визначають вихід із складних ситуацій, посилюють групову згуртованість, ведуть до укладання союзів з іншими групами, призводять групу до розуміння інтересів її членів).

Контрольні питання:

Що таке соціальний конфлікт та які його різновиди?

Які існують функції соціального конфлікту виходячи з 2-х точок зору – про його шкоду та його користь?

Як класифікуються конфлікти залежно від суб'єктів та зон розбіжностей?

Які типи соціальних конфліктів?

У чому полягають відмінності таких форм вираження конфліктів як революції та реформи?

На яких стадіях проводиться аналіз соціального конфлікту?

Які основні методи вирішення соціального конфлікту?

Що основними характеристиками конфлікту?

Які типи наслідків соціальних конфліктів?

************************************************************************

Конфліктологія сьогодні готується до виділення до окремої науки. В даному випадку необхідно чітко визначати, що це таке, які бувають типи та види, тобто позначити об'єкт вивчення цієї науки.

Заглиблюючись далі, треба розуміти причини та відмінності різноманітних суперечок, те, на якому ґрунті вони виникають і якими способами їх можна вирішувати. Адже всім відомо, що нерозв'язних ситуацій не буває, треба лише знати, з чим ми зіткнулися.

Спочатку давайте розглянемо саме поняття конфлікту. Типи конфліктів у соціумі після цього стануть нам більш зрозумілими та очевидними.

Отже, конфлікт - це часто нестиковка інтересів двох і більше людей, інтереси яких не збігаються щодо того чи іншого випадку, події, мети тощо. Це ситуація, коли настає різниця думок, які можуть бути задоволені одночасно. Як відомо, такі незгоди можуть мати як позитивні, так і негативні наслідки, що впливають на наше життя та прийняті рішення.

Причини та типи незгод

Причини та типи конфліктів тісно взаємопов'язані. Перше впливає на те, як буде вирішена ситуація. Саме виявлення причин конфлікту допоможе його не лише вирішити, а й попередити в майбутньому. Зрозуміло, що, не знаючи справжньої суті, ми зможемо боротися з цим ефективно, і, грунтуючись лише з теорії, цього також зробити. Обов'язково знадобляться спеціальні знання психології співрозмовників, якщо говорити про міжособистісні суперечки.

Практика показує, що втручатися в чиюсь суперечку не варто, оскільки спроба вирішення чужого конфлікту може її лише посилити. Тим не менш, іноді це може допомогти вирішити його: свіжа думка і погляд на ситуацію може привести конфліктуючих співрозмовників до єдиного рішення, чим і закінчиться незгода.

Насамперед розглянемо ті типи соціальних конфліктів, які нам дуже знайомі. Усі ми живемо у соціумі. Щодня ми спілкуємось із десятками людей, а деяким людям властиво проводити свій день виключно серед людей. І для соціуму незгоди - це природне явище, без якого не обходиться жоден наш день.

Існують такі типи конфліктів особистості:

1. Внутрішньоособистісні.
2. Міжособистісні.
3. Особистість та група.
4. Групові.

Внутрішньоособистісний конфлікт

Цей тип конфлікту можна описати як власне, персональне протистояння. У цьому випадку бере участь у ньому лише одна людина – ви. Йдеться про наші почуття, потреби, певні цілі та мотиви, які не завжди працюють злагоджено і спільно. Адже, погодьтеся, часто у нас виникає бажання, яке неможливе з низки причин, і справа навіть не в наявності можливостей, а в певних наших думках і почуттях.

Тут виникає конфлікт із самим собою, який штовхає нас на необдумані вчинки, або, навпаки, на зречення дії, про що ми згодом можемо пошкодувати. Це суперечливість розуму та серця, фізичних потреб та моральних засад і так далі.

Часто такий конфлікт може виникати у зв'язку з роботою людини. Коли його посада чи роль організації пред'являють занадто високі вимоги, які можуть бути виконані з " своїх " причин.

Можна розглянути приклад: протистояння ролі "сім'янина" та "хорошого працівника". Він очевидний, і властивий багатьом з нас. Коли хочеться проводити більше часу з сім'єю, приділяти рідним належну увагу, робота змушує засиджуватися допізна, змушує затримуватися, чим породжує внутрішньоособистісний конфлікт.

Міжособистісний конфлікт

Різні типи конфліктів по-різному вливаються у життя щодня. Але цей вид, можна сказати, найактуальніший і найпопулярніший сьогодні.

Міжособистісний суперечка - це сварка, що виникає між двома людьми з будь-якої причини, чи вона моральна чи матеріальна. Якщо говорити про сферу праці, то це часто суперечки керівників та підлеглих, колег чи кандидатів на одну посаду, конкуренція – теж свого роду конфлікт.

Ці ситуації також можна охарактеризувати як типи конфліктів в організації, оскільки будь-яка організація має свій штат співробітників, які за своєю суттю є абсолютно різними людьми - індивідуумами. Тому не дивно, що незгоди та суперечки виникають досить часто. Властиво стверджувати, що саме відмінності в людях і є підґрунтям для виникнення протистоянь.

Конфлікт між особистістю та групою

Такі типи конфліктів менш поширені, але все ж таки присутні в нашому житті. У такому разі світогляд або, простіше кажучи, позиція однієї особи суперечить думці іншої групи людей, наприклад, серед співробітників одного колективу, або членів сім'ї.

З іншого боку, така суперечка може виникати на ґрунті недотримання встановлених правил. Як ми знаємо, у кожному колективі є свої правила і моральні підвалини, які складаються протягом деякого часу. Коли приходить нова людина, він негласно повинен підкорятися загальним правилам, а будь-яке девіантне поведінка розцінюється як спроба розладу колективу (зрозуміло, на підсвідомому рівні), через це і виникає незгода між людьми.

Груповий конфлікт

Якщо називати типи конфліктів у організації та особистісні, цей вид незгоди також можна назвати загальним, що може виникати скрізь.

Це протистояння груп як формальних, і неформальних, які є як у кожної компанії, і у всьому соціумі взагалі.

Протистояти у цій ситуації можуть різні гілки організації, наприклад, керівництво та підлеглі, неформальні об'єднання всередині колективу (усім знайома ситуація, коли колектив під час обговорення тієї чи іншої проблеми ділиться на кілька груп, об'єднаних однією думкою).

Інші типи соціальних розбіжностей

Описане вище – це основні типи конфліктів. Це найбільш часто зустрічаються нам життєві ситуації, вихід з яких хочемо ми чи ні, але знаходимо найчастіше самостійно і на базі цього будуємо свій особистий досвід і набираємося знань.

Типи соціальних конфліктів також мають на увазі іншу класифікацію, за сферами життєдіяльності людини, згідно з якою протиріччя поділяються на такі групи:

1. Політичні.
2. Соціально-економічні.
3. Національно-етнічні.
4. Міждержавні.

Політичний конфлікт

Такий конфлікт може виникати у моменти поділу влади, досягнення бажаних висот у цій сфері, боротьби за вплив та авторитет. Якраз ці незгоди виникають майже завжди, і ми всі за ними спостерігаємо.

Суть у тому, що політики - люди цілеспрямовані, які чітко формулюють свої цілі та прагнення. І тут завжди присутня конкуренція та повсюдна боротьба. Вона може відбуватися як між певними гілками влади, певних груп (що є груповим конфліктом, який ми розглядали вище), усередині самого парламенту тощо.

Соціально-економічний конфлікт

Ці типи конфліктів пов'язані, передусім, із матеріальним добробутом кожного громадянина країни, та й, власне, будь-якої людини у світі.

Вони насамперед стосуються працевлаштованих людей, яких дуже турбує рівень їхньої заробітної плати, будь-яких виплат, пенсійних та соціальних. У разі конфлікт часто викликаний невідповідністю оплати праці та вкладених у нього сил, інтелектуальних можливостей, особистісних якостей і амбіцій та іншого.

Національно-етнічний конфлікт

Такі незгоди виникають на ґрунті захисту інтересів рас та націй. Тут фігурує поняття расизму, яке, на жаль, ніколи не буде викорінено. У світі є і будуть люди, які зневажають інші нації через різницю релігій, кольору шкіри, традицій та звичаїв. Це дуже неправильно, але вдіяти з цим нічого не можна. На щастя, більшість людей абсолютно миролюбні та ставляться до всіх однаково.

Також варто зазначити, що ці конфлікти умовно поділяються на два підвиди – горизонтальні та вертикальні. Горизонтальні виникають між етнічними групами, а вертикальні - це розбіжності між державою та групою, наприклад, чеченська.

Міждержавні конфлікти

Окремою групою варто виділити конфлікти між державами. Причинами їх можуть стати всі перелічені вище конфлікти, та інші фактори, які в сукупності приходять до суперечності інтересів двох і більше країн.

Як не прикро, але такі спори, які найчастіше виникають між головними гілками держав, призводять до відповідальності всіх громадян. Наслідками таких незгод є війни, кризи та дефолти, обмеження співпраці між країнами та багато іншого.

У цій ситуації регулюванням всіх таких незгод займається ООН, яка є міжнародною і має на це повноваження. Ця організація покликана як на вирішення конфліктних ситуацій, а й у їх запобігання.

А тепер перейдемо до процесу вирішення протистоянь. Грунтуючись на поданій вище інформації, ми здобули знання про їхні можливі типи, і тепер буде простіше працювати над одним конкретним. Адже вміння розрізняти види та типи конфліктів дуже допоможе нам у цій справі.

Головним чином класифікація типів вирішення незгод побудована на поведінкових стратегіях, які людина використовує з цією метою. Слідувати можна різними шляхами, але, відповідно, і результат буде різним.

Типи поведінки у конфлікті

Поведінка також може бути різною в процесі назрівання, перебування та вирішення конфліктів.

У суперечці варто виділяти кілька поведінкових стратегій, які спричиняють різні наслідки.

Що потрібно робити для вирішення конфлікту

Тепер ми представимо орієнтовну покрокову схему вирішення міжособистісних розбіжностей. Важливо пам'ятати, що криками чи рукоприкладством такі ситуації не вирішуються. Потрібно поставитися з розумінням до людини, оскільки вона, можливо, навіть не знає про те, що конфлікт назрівав, і робив все не зі зла.

Описати конкретні дії можна через банальну ситуацію: надто гучна розмова телефоном вашого колеги в кабінеті.

1. Визначте, що проблема для вас все ж таки існує, і вона може спровокувати суперечки (шум відволікає від роботи).
2. Обміркуйте те, що ви говорите. Пам'ятайте, що говорити потрібно абсолютно спокійно і розмірено, висловлюючи швидше розлад, ніж злість чи ненависть до іншої людини. Роздратований тон ще жодного разу не призводив до мирного вирішення конфліктів без наслідків.
3. Дайте зрозуміти іншій людині, що виникла проблема, яка потребує негайного вирішення. Базуйтеся на трьох сторонах виразу: поведінка (коли телефонує телефон і починається розмова...), наслідки (...ви не можете зібратися і працювати з високою ефективністю...) і почуття (...що забирає більше сил та енергії та псує настрій).
4. Не давайте людині змінити тему розмови, оскільки вона може почати ухилятися і не визнавати наявність конфлікту, пояснюючись у нашій ситуації тим, що "все так роблять".
5. Далі варто запропонувати вихід із ситуації, вказати на те, що це малоприємно будь-якій людині. Скажіть, наприклад, що з особистих питань людина може виходити із приміщення. Візьміть це за правило у вашому колективі, домовтеся спільно.

Отже, за цією ситуацією можна зробити висновок, що будь-який конфлікт можна вирішити шляхом переговорів та досягнення компромісу, спільного знаменника, який і зводить суперечку на "ні". У такий спосіб можна вирішити будь-які типи конфліктів.

При вивченні сучасної літератури, присвяченої конфліктам, нам вдалося виділити 112 визначень та значні розбіжності у їх формулюваннях.

Наведемо лише типові:

• Конфлікт- Це прояв об'єктивних або суб'єктивних протиріч, що виражаються в протиборстві сторін.
• Конфлікт- це найбільш гострий спосіб вирішення значних протиріч, що виникають у процесі взаємодії, що полягає в протидії суб'єктів конфлікту і зазвичай супроводжується негативними емоціями.

Як вважає Ф. Глазл, багато англо-американських авторів наголошують у своїх визначеннях на протиріччя цілей чи інтересів, які переслідують сторони, але з дають чіткого визначення поняття “конфлікт”.

З усіх визначень визначення “конфлікт” виникає низка питань. Які протиріччя є значущими і що таке протиріччя загалом і чим вони відрізняються від конфліктів?

Майже ніхто, крім Ю.В. Різдвяного, не визначає протиріччя як мовленнєву дію. Він виділяє три стадії розвитку боротьби інтересів, що призводять до конфлікту. “Дії у цій боротьбі можна розділити хіба що три стадії інтенсивності: розбіжності у думках, протиріччя дискусіях і пряма боротьба як конфліктів у діях”. Таким чином, відмінністю ми вважатимемо будь-яке висловлювання авторитарного типу від 1 особи у затвердженій формі у вигляді словесності.

На наш погляд, протиріччям вважатимуться діалог, тобто. мовленнєва дія, коли висловлюються відмінності сторін.

Понятийная схема, що характеризує сутність конфліктумає охоплювати чотири основні характеристики: структуру, динаміку, функції та управління конфліктом.

У структурі конфлікту виділяють:

• об'єкт (предмет спору);
• суб'єкти (окремі індивіди, групи, організації);
• умови протікання конфлікту;
• масштаб конфлікту (міжособистісний, локальний, регіональний, глобальний);
• стратегії та тактики поведінки сторін;
• результати конфліктної ситуації (наслідки, результати, їхнє усвідомлення).

Будь-який реальний конфлікт є складним динамічним процесом, що включає наступні основні стадії:

• предметна ситуація- виникнення об'єктивних причин конфлікту
• конфліктна взаємодія— інцидент або конфлікт, що розвивається
• вирішення конфлікту(Повне або часткове).

Конфлікт, незалежно від його природи, виконує ряд , серед яких найважливішими є:

• діалектична— служить виявлення причин конфліктного взаємодії;
• конструктивна— напруга, що викликається конфліктом, може бути спрямована на досягнення мети;
• деструктивна— з'являється особистісне, емоційне забарвлення взаємин, яке заважає вирішенню проблем. Управління конфліктом можна розглядати у двох аспектах: внутрішньому та зовнішньому. Перший полягає в управлінні власною поведінкою в конфліктній взаємодії. Зовнішній аспект управління конфліктами передбачає, що суб'єктом управління може виступати керівник (менеджер, лідер тощо)

Управління конфліктом— це цілеспрямований обумовлений об'єктивними законами вплив на його динаміку на користь розвитку або руйнування тієї соціальної системи, до якої має відношення цей конфлікт.

У науковій літературі можна простежити різне ставлення до конфліктів. Конфлікт як явище завжди небажане, яке слід, по можливості, уникати і негайно вирішувати. Таке ставлення чітко простежується у працях авторів, що належать до школи наукового управління, адміністративної школи. Автори, що належать до “людських відносин”, також схильні вважати, що конфліктів бажано уникати. Але якщо конфлікти в організаціях були присутніми, то розглядали це як ознаку неефективної діяльності та поганого управління.

Сучасна думка у тому, що у організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти як можливі, і навіть можуть бути бажані. У багатьох випадках конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, дає додаткову інформацію, допомагає виявити проблеми тощо.

Таким чином, конфлікт може бути функціональним і вести до підвищення ефективності організації. Або він може бути дисфункціональним і призводити до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва та ефективності організації. Роль конфлікту переважно залежить від цього, наскільки ефективно ним управляють.

Види конфліктів

У сучасній літературі існує безліч класифікацій конфліктів з різних підстав.

Так А.Г. Здравомислов дає класифікацію рівнів конфліктуючих сторін:

• Міжіндивідуальні конфлікти
• Міжгрупові конфлікти та їх типи:
  • групи інтересів
  • групи етнонаціонального характеру
  • групи, об'єднані спільністю становища;
• конфлікти між асоціаціями
• всередині та міжінституційні конфлікти
• конфлікти між державними утвореннями
• конфлікти між культурами чи типами культур

Р. Дарендорф дає одну з найширших класифікацій конфліктів.

Ми наведемо цю класифікацію, вказавши у дужках типи конфліктів:

• За джерелами виникнення (конфлікти інтересів, цінностей, ідентифікації).
• За соціальними наслідками (успішні, безуспішні, творчі чи конструктивні, руйнівні чи деструктивні).
• За масштабністю (локальні, регіональні, міждержавні, глобальні, мікро-, макро- та мегаконфлікти).
• За формами боротьби (мирні та немирні).
• За особливостями умов походження (ендогенні та ексогенні).
• Стосовно суб'єктів конфлікту (справжній, випадковий, хибний, латентний).
• За використаною сторонами тактики (битва, гра, дебати).

А. В. Дмитров пропонує кілька класифікацією соціальних конфліктів з різних підстав. До конфліктів за сферами автор відносить: економічні, політичні, трудові, соціального забезпечення, освіти, освіти та ін.

Види конфліктів стосовно окремого суб'єкта:

• внутрішні (особистісні конфлікти);
• зовнішні (міжособистісні, між особистістю та групою, міжгрупові).

У психології прийняти також виділяти: мотиваційні, когнітивні, рольові та ін конфлікти.

К. Левін відносить мотиваційні конфлікти(Мало хто задоволений роботою, багато хто не вірить у себе, відчувають стреси, перевантаження на роботі) більшою мірою, до внутрішньоособистісних конфліктів. Л. Берковіц, М. Дойч, Д. Майєрс описують мотиваційні конфлікти як групові. Когнітивні конфлікти також у літературі описані як із позицій внутрішньоособистісних, і міжгрупових конфліктів.

Рольові конфлікти(проблема вибору одного з кількох можливих та бажаних варіантів): внутрішньоособистісні, міжособистісні та міжгрупові найчастіше виявляються у діяльнісній сфері. Але найчастіше у психологічній літературі описуються три види конфліктів: на внутрішньоособистісному рівні, на міжособистісному та міжгруповому.

Ф. Лютенс виділяє 3 типи внутрішньоособистісних конфліктів: конфлікт ролей; конфлікт, викликаний фрустрацією, конфлікт цілей.

Міжгруповий конфлікт- це, як правило, конфлікти інтересів груп у виробничій сфері.

Міжгрупові конфлікти породжуються найчастіше боротьбою за обмежені ресурси чи сфери впливу рамках організації, що складається з безлічі формальних і неформальних груп, мають абсолютно різні інтереси. Таке протистояння має різні засади. Наприклад, професійно-виробнича (конструктори-виробничники-фінансисти), соціальна (робітники-службовці - керівництво) або емоційно-поведінкові ("ледарі" - "роботяги").

Але найчисленнішими є міжособистісні конфлікти. У організаціях вони проявляється по-різному найчастіше як боротьби керівництва завжди обмежені ресурси. 75-80% міжособистісних конфліктів породжується зіткненням матеріальних інтересів окремих суб'єктів, хоча зовні це проявляється як розбіжність характерів, особистих поглядів чи моральних цінностей. Це комунікаційні конфлікти. Аналогічними є конфлікти між особистістю та групою. Наприклад, зіткнення керівника з єдиним фронтом підлеглих, яким не до вподоби круті дисциплінарні заходи начальника, спрямовані на "загвинчування гайок".

Види конфліктів характером:

• об'єктивні, пов'язані з реальними проблемами та недоліками;
• суб'єктивні, зумовлені різними оцінками тих чи інших подій та вчинків.

Види конфліктів за наслідками:

• конструктивні, що передбачають раціональні перетворення;
• деструктивні, що руйнують організацію.

Управління конфліктами

Щоб ефективно керувати конфліктами менеджеру необхідно:

• визначити його вид конфлікту
• його причини
• його особливості,
• а потім застосувати необхідний для даного типу конфлікту спосіб вирішення.

Головним завданням управління внутрішньоособистісним конфліктом може бути:

• якщо це конфлікти цілей, то основні зусилля менеджерів мають бути спрямовані на досягнення сумісності індивідуальних та організаційних цілей.
• якщо це конфлікт ролей, слід враховувати їх тип (конфлікт особистості і пов'язаних з роллю очікувань; конфлікт може виникнути і тоді, коли існують різні вимоги до ролей, які людина повинна грати одночасно).

Способів вирішення внутрішньоособистісних конфліктівІснує багато: компроміс, догляд, сублімація, ідеалізація, витіснення, переорієнтація, корекція і т.д. Але вся складність полягає в тому, що самій людині дуже важко констатувати, виявити та керувати внутрішньоособистісним конфліктом. Вони дуже добре описані в науковій літературі, на практиці самостійно їх вирішити дуже складно.

Міжособистісні конфліктиохоплюють майже всі сфери людських відносин.

Управління міжособистісними конфліктами можна розглядати у двох аспектах – внутрішньому та впливом.

Внутрішній аспект пов'язаний з деякими індивідуальними якостями самої особистості та навичками раціональної поведінки у конфлікті.

Зовнішній аспект відбиває управлінську діяльність із боку керівника стосовно конкретному конфлікту.

У процесі управління міжособистісними конфліктами слід враховувати різних етапах управління ( , попередження, регулювання, дозвіл) причини, чинника, взаємні симпатії та антипатії. Існує два основні способи їх вирішення: адміністративний чи педагогічний.

Занадто часто конфлікти, які виникають, наприклад, між начальником і підлеглим, співробітником чи клієнтом, або переростають у боротьбу, або догляд. Ні той, ні інший варіант є ефективним способом управління конфліктом. Психологи та соціологи пропонують ще кілька варіантів поведінки особистості у конфлікті. Широке поширення конфліктності набула, розроблена До. Томасом і Р. Кіллменом двомірна модель поведінки особистості конфліктному взаємодії. В основі цієї моделі лежать орієнтації учасників конфлікту на свої інтереси та інтереси протилежної сторони. Учасники конфлікту, аналізуючи свої інтереси та інтереси суперника, обирають 5 стратегій поведінки (боротьба, догляд, поступки, компроміс, співробітництво).

Для вирішення та збереження позитивних взаємин краще наслідувати такі поради:

• Охолоніть
• Проаналізуйте ситуацію
• Поясніть іншій людині, у чому проблема
• Залишіть людині "вихід"

Групові конфлікти менш поширені в практиці, але вони завжди більш масштабні та тяжкі за своїми наслідками. Менеджеру важливо знати, що причини, що виникають між особистістю та групою, конфліктів пов'язані:

• з порушенням рольових очікувань
• з неадекватністю внутрішньої установки статусу особи
• з порушенням групових норм

Щоб ефективно керувати конфліктом "особистість-група", потрібно провести аналіз за цими параметрами, а також виявити форму його прояву (критика, санкції групи тощо)

Конфлікти типу “група-група”, що характеризується своїм різноманіттям та своїми причинами їх появи, а також відмінними формами їхнього прояву та перебігу (страйки, мітинги, зустрічі, переговори тощо). Докладніше методики управління конфліктами подібного типу представлені у працях американських соціологів та психологів (Д. Гельдмана, Х. Арнольда, Ст. Роббінса, М. Ділтона).

На різних етапах управління міжгруповими конфліктами (прогнозування, попередження, регулювання, вирішення) є свій зміст управлінських дій, вони відрізнятимуться. Таку різницю ми можемо спостерігати, наприклад, при вирішенні конфлікту:

Конфлікт типу "особа-група" дозволяється двома способами: конфліктуюча особистість визнає свої помилки та виправляє їх; конфліктуюча особистість, інтереси якої не можуть бути приведені в стан конгруентності з інтересами групи, йде їх у неї. Конфлікт типу “група-группа” дозволяється чи організацією переговорного процесу, чи укладанням договору у відповідності інтересів і позицій конфліктуючих сторін.

З практичної погляду проблема регулювання відносин формується як завдання зміни стереотипів поведінки. Як вважає Г.М. Андрєєва, має відбуватися заміна одних – деструктивних – іншими, конструктивнішими.

Існує чотири основні типи конфлікту:

Внутрішньоособистісний конфлікт - пов'язаний з низьким ступенем задоволеності роботою, малою впевненістю в собі, стресами, недовантаженнями або перевантаженнями на роботі, виконанням завдань, що не відповідають кваліфікаційному рівню, коли працівнику пред'являються суперечливі вимоги, коли виробничі вимоги не узгоджуються з особистістю. При цьому конфлікті людині притаманні психічна напруга, емоційна незадоволеність, роздвоєння особистості, дратівливість, що формують ґрунт для міжособистісного конфлікту.

МІЖОСІБНИЙ КОНФЛІКТ – найпоширеніший, - зіткнення керівників щодо ресурсів, кандидатів на одну вакансію (посада); окремих особистостей із різними рисами характеру, поглядами та цінностями.

КОНФЛІКТ між особистістю і групою з'являється, якщо особистість займе позицію, що відрізняється від позиції групи.

МІЖГРУППОВИЙ КОНФЛІКТ:

Класифікація конфліктів:

За ступенем прояву:

1. Прихований – зачіпає зазвичай двох чоловік, які до певного часу намагаються не показувати виду, що конфліктують, досі, коли в одного «здають» нерви і конфлікт стає відкритим.

2. Відкритий конфлікт.

Розрізняють:

Випадкові,

Стихійно виникають,

Хронічні,

Свідомо провоковані конфлікти.

Як різновид конфлікту виділяють ІНТРИГИ – навмисне нечесне дію, вигідне ініціатору, яке змушує колектив чи особистість до певних вчинків.

Види конфліктів, що ґрунтуються на змістовній, якісній їх стороні:

1. (+;+) – розбіжності між керівниками та заступниками щодо заохочення співробітника (гроші чи цінні подарунки). Конфлікт легко вирішується - два сприятливі варіанти вирішення.

2. (-;-) – необхідність вибору одного з двох постачальників товарів. Обидва варіанти виявилися незадовільними, оскільки високі ціни, низька якість. Менеджер у цій ситуації змушений діяти за принципом «вибрати з двох лих менше». Вирішення конфлікту потребує значного часу та сил.

3. (+;-) - тут стикаються позитивний та негативний варіанти. Наприклад, після неодноразових попереджень менеджер ухвалив рішення про звільнення співробітника, який порушує трудову дисципліну. Факт звільнення співробітника має позитивний аспект – позбавлення недисциплінованого працівника. Однак це була творча особистість, генератор ідей. Тому клопіт щодо знаходження нового працівника, який володіє такими ж професійними якостями і крім того дисциплінованого, є негативною стороною конфлікту.

За спрямованістю конфлікти бувають трьох типів:

1. Горизонтальні – залучені особи, які перебувають у підлеглому плані.

2. Вертикальні – беруть участь особи, які у підпорядкуванні друг в друга.

3. Змішані - представлені «вертикальною» та «горизонтальною» складовими.

Методи управління конфліктами, їх характеристика

При управлінні конфліктом увагу слід зосереджувати щодо конфлікту і позиціях його учасників, а чи не на особистих особливостях. Важливо проявити неупередженість, стриманість і робити поспішних висновків.

Структурні методи управління конфліктами:

1. Роз'яснення вимог до роботи, повноважень та відповідальності;

2. Координаційні та інтеграційні механізми;

3. Встановлення загальноорганізаційних цілей;

4. Використання системи винагород.

Міжособистісні методи управління конфліктами:

1. Ухилення. Людина прагне вийти з конфліктної ситуації, не вступаючи у суперечку;

2. Згладжування. Керівник намагається уникнути конфліктної ситуації;

3. Примус. Спроба змусити прийняти свою думку силою влади. При цьому пригнічується ініціатива підлеглих;

4. Компроміс. Прийняття погляду з іншого боку, але лише певною мірою;

5. Вирішення проблеми. Спільне вироблення рішення, що задовольняє інтереси обох сторін.

Способи управління конфліктами можна поділити на дві групи:

1. Педагогічні методи. До них відносять бесіду, прохання, переконання, роз'яснення вимог до роботи та неправомірних дій конфліктуючих та інші заходи виховного аспекту;

2. Адміністративні методи. Силове вирішення конфлікту – придушення інтересів конфліктуючих, переклад іншу роботу, різні варіанти роз'єднання конфліктуючих. Вирішення конфлікту за вироком – рішення комісії, наказ керівника організації, рішення суду.

Стрес: поняття, природа та причини виникнення.

Стрес – особливий психологічний стан, у якому людина переживає сильне напруження.

Фактично стрес є реакцією організму, викликаною незвичайною ситуацією, яка виходить за межі того, що звично. Тому не варто боятись стресу, він є природною реакцією. Небезпека становить не так стрес, як невміння з ним справлятися.

Незначні стреси неминучі та нешкідливі, надмірні створюють проблеми для людей та організацій.

Стрес має конкретні прояви, здебільшого вони мають індивідуальний характер. Але можна виділити ряд ознак, якими можна визначити, що людина перебуває у стані стресу:

1. неможливість зосередитися;

2. занадто часті помилки;

3. погіршення пам'яті;

4. часте виникнення почуття втоми;

5. надто швидка мова;

6. часті болі в голові, спині, в ділянці шлунка, що не мають органічної причини (не викликані будь-якою хворобою);

7. підвищена збудливість;

8. відсутність задоволення роботи;

9. втрата почуття гумору;

10. збільшення кількості викурених сигарет;

11. пристрасть до алкогольних напоїв;

12. постійне відчуття недоїдання;

13. поганий апетит;

14. неможливість вчасно закінчити роботу.

Природно, у людини, яка перебуває у стані стресу, не повинні спостерігатися всі ці симптоми, лише кількох із них достатньо, щоб запідозрити досить серйозні проблеми.

Виділяють п'ять різновидів стресу:

1. Фізіологічний стрес викликається надмірними фізичними навантаженнями, недосипанням, поганим нерегулярним харчуванням.

2. Психологічний стрес як основна причина має несприятливі, фрустрірующие, тобто пов'язані з незадоволеністю відносини з оточуючими.

3. Емоційний стрес викликається надто сильними почуттями. Він виникає в небезпечних, загрозливих ситуаціях, коли людина наражається на смертельну небезпеку або їй загрожує втрата чогось дуже важливого: може виникати і в результаті надто несподіваної радісної події.

4. Інформаційний стрес - це результат того, що в розпорядженні людини є занадто багато або мало інформації. В обох випадках прийняття рішення виявляється вкрай скрутним: при нестачі інформації виникають невизначеності високого ступеня, при надлишку інформації є занадто багато факторів, які необхідно враховувати при прийнятті рішень.

5. Управлінський стрес виникає у зв'язку з тим, що відповідальність за прийняте рішення виявляється надто високою.

Можна виділити низка факторів, що збільшують можливість виникнення стресу. Впливу не всіх з них можна уникнути, але якщо керівник знатиме про те, що призводить до стресу, він зможе організувати роботу так, щоб максимально зменшити їх вплив.

1. До стресу наводять особливості трудового процесу (високі навантаження, що вимагають концентрації зусиль, одноманітність роботи, необхідність виконати безліч найрізноманітніших дій, через що підвищується темп діяльності, відсутність часу для відпочинку - все це часто призводить до фізичного та психічного виснаження).

Уникнути цього допомагає розумна організація праці, коли працівник не перевантажується, а періоди роботи перемішуються з відпочинком.

2. Занадто висока відповідальність, покладена керівника чи працівника (з цим чинником можна впоратися з допомогою психологічних методів - людям властиво перебільшувати небезпеки і незворотність якихось неприємних подій, це слід враховувати). Слід пам'ятати, що без помилок не обходиться жодна людина, а досконалість недосяжна. Навіть керівники, які досягли найвищих посад, робили помилки. Тому головне полягає не в тому, щоб не допускати помилок, а в тому, щоб вчасно їх визнавати та докладати зусиль для їх виправлення. Якщо засоби самонавіювання не допомагають, і страх перед помилкою залишається дуже сильним – необхідно звертатися до психолога.

3. Несприятлива моральна атмосфера в колективі (здається, що робота йде своєю чергою, всі обов'язки працівники виконують нормально). Проте якість роботи таки непомітно знижується. Причина в тому, що відносини в колективі конфліктні, співробітники не лише не допомагають, а й прагнуть непомітно завдати шкоди один одному.

У деяких організаціях керівники навмисно створюють такі умови роботи, у яких співробітники мають конкурувати один з одним. Іноді це робиться для того, щоб відвернути увагу підлеглих від вад самого керівника. У побудові відносин на суперництві є сенс, змагальність – сильний мотив більш високих досягнень. Але рано чи пізно ця система призводить до втоми та виснаження працівників, т.к. у стані боротьби не може жити тривалий час жодна людина. У такій ситуації перемагає найвитриваліший, але й незабаром починає здавати свої позиції. Не означає, що з змагальності слід відмовлятися. Завдання керівника - забезпечити розумний компроміс між двома крайнощами. Де можна обійтись без суперництва, без нього треба обходитися.

4. Занадто мале навантаження, що викликає занепокоєння, фрустрацію та почуття безнадійності. Працівник, який не отримує роботи, що відповідає його можливостям, починає сумніватися у своїй цінності та становищі в організації, почувається невинагородженим.

5. Більш прихованою причиною стресу є конфлікт ролей, виникає, коли працівникові пред'являються суперечливі вимоги (продавець отримує завдання реагувати на прохання клієнтів і водночас інше вказівку – наповнювати полиці товарами). Зазвичай така ситуація складається внаслідок порушення принципу єдиноначальності: 2 керівники можуть дати працівникові суперечливі вказівки. Конфлікт ролей виникає в результаті відмінностей між нормами неформальної групи, до якої належить працівник і вимогами формальної організації (людина хоче бути прийнятою групою і в той же час прагне дотримуватися вимог керівництва – відчуває напругу та занепокоєння).

6. Причина, протилежна 5. Полягає у невизначеності ролей (ситуація, коли працівник не впевнений у тому, що від нього очікують), тут вимоги не суперечливі, а ухильні та невизначені. Якщо людина не знає, що вона повинна робити, як повинна робити, як її дії будуть оцінені – виникають занепокоєння та тривога.

7. Причина нерідко: нецікава, однакова робота. Люди, які мають більш цікаву роботу, виявляють менше занепокоєння і менш схильні до фізичних нездужань. Поняття цікавої роботи завжди є відносно. Те, що цікаво 1-й людині, буде нецікаво ін., отже, при вирішенні стресової ситуації не варто виходити зі штампів.

8. Стрес може виникнути як наслідок поганих фізичних умов (погане освітлення, надто низька або висока температура, надмірний шум).

Стрес можуть викликати 2 групи факторів:

1. Організаційні: підвищені вимоги до особи; ліміт часу; розширення фронту робіт; впровадження нововведень; нецікава робота; суперечливість, що висуваються до працівника вимог; погані фізичні умови роботи; неправильне співвідношення між повноваженнями та відповідальністю; погані канали обміну інформацією. Причини стресу керівників: нестача кваліфікованих працівників; витрати часу на особисту обробку інформації; замикання всієї інформації на собі; робота наосліп з великим ризиком та ін.

2. Особові: смерть близького; весілля (розлучення); звільнення з роботи; хвороба; сексуальні труднощі; перехід на сучасний чи інший вид роботи; велика перебудова у бізнесі (злиття, реорганізація, банкрутство); втрата, вкладених у банк коштів та ін.

Усі люди відрізняються психофізіологічними характеристиками: одні можуть витримувати великі навантаження тривалий час, адаптуючись до стресу; інших невелике додаткове навантаження вибиває з колії; є люди, яких стрес стимулює, мобілізує, можуть працювати з повною віддачею саме в умовах стресу. Як психологічне явище стрес піддається керуючим впливам. Більшість стресів у житті людини ініціюється ним самим.

Один із засобів уникнути стресу - уникнення стресової ситуації шляхом відпочинку - активної діяльності, що виключає думку про причину стресу; перемикання уваги інші, які мають відношення до стресу об'єкти (рибалка, плавання, прогулянки лісом, малювання, в'язання, театри, музеї та інші протистресові заходи).

Методи боротьби зі стресами у керівників:

Делегування повноважень;

Аналіз стресових ситуацій;

Встановлення щоденних цілей та пріоритетів виконання завдань; виявлення причин, що призводять до стресу;

Спілкування із колегами, ін. працівниками, відвідувачами;

Бесіди по телефону з приятелями та зустрічі з друзями (поза роботою);

Фізичні оздоровчі заняття, перемикання на активний відпочинок (поза роботою);

Дотримання оптимального розпорядку дня на роботі та вдома; самоусунення від стресових ситуацій (тимчасова відпустка, перерва на роботі) та ін.

Подібна інформація.